Data la continua crescita e sviluppo nel campo dell'intelligenza artificiale (AI) e della robotica, è altamente improbabile che qualsiasi aspetto della nostra vita quotidiana sia privo dell'interferenza dell'IA. Con le vaste attività che le risorse umane hanno a portata di mano, si sta osservando una crescente dipendenza dall'intelligenza artificiale per assistere in alcuni processi in tutti i settori.

Un uso comune di tale tecnologia è nel complicato processo di assunzione. Per vagliare le candidature per posizioni particolari, le risorse umane ora si affidano maggiormente a programmi software automatizzati, per accelerare il processo di assunzione. Il sistema consente ai reclutatori di vagliare rapidamente migliaia di candidature, trovando le migliori corrispondenze con il profilo. Questi software di assunzione automatizzati sono progettati per scansionare i curriculum e filtrare le candidature non adatte al ruolo sulla base di una ricerca per parola chiave.

“Quando un'azienda assume in massa, è piuttosto scomodo esaminare ogni domanda manualmente. Quindi, bisogna optare per un software per facilitare il reclutamento”

Krish Shankar, capogruppo risorse umane, Infosys

Per i reclutamenti di massa, lo strumento aiuta i reclutatori a restringere le loro scelte per un ruolo particolare.

Sebbene sia una tecnologia per le risorse umane molto utile, presenta delle carenze. Un recente studio pubblicato dalla Harvard Business School, intitolato "Hidden Workers: Untapped Talent", fa luce sugli svantaggi del software di assunzione. Lo studio afferma che il software rifiuta erroneamente milioni di persone qualificate!

Se questo è vero, il coinvolgimento dell'IA può effettivamente portare alla fuoriuscita di talenti durante l'assunzione. Tuttavia, Krish Shankar, responsabile delle risorse umane del gruppo, Infosys, ritiene che questi software siano essenzialmente risolutori di problemi e quindi necessari, soprattutto nelle grandi aziende. “Quando un'azienda assume in massa, è piuttosto scomodo esaminare ogni domanda manualmente. Quindi, bisogna optare per un software per facilitare il reclutamento", sottolinea.

Quando un sistema di tracciamento dei candidati, un software che consente la gestione elettronica delle assunzioni, gestisce un curriculum con un intervallo di sei mesi o più, rifiuta automaticamente la domanda, rivela lo studio. Di conseguenza, i candidati altamente qualificati che hanno lacune recenti potrebbero non essere nemmeno presi in considerazione da questi software di assunzione automatizzati, per il solo motivo che sono progettati per credere che meno lacune equivalgano a una maggiore prontezza in termini di requisiti di lavoro.

Man mano che l'apprendimento automatico continua a migliorare, Shankar ritiene che il software diventerebbe più intelligente e che i miglioramenti sarebbero apportati gradualmente.

“Nessuno strumento è perfetto. Se uno strumento è buono e ha un buon apprendimento automatico, migliorerà sicuramente", ritiene Shankar. Al fine di evitare la fuoriuscita di talenti e mantenere un controllo sull'efficacia del software di assunzione utilizzato, "Le aziende devono disporre di un sistema di auditing, per verificare cosa è stato preselezionato e cosa è stato rifiutato e per valutare se lo strumento funziona oppure no”, suggerisce Shankar.

“Nessuno strumento è perfetto. Se uno strumento è buono e ha un buon machine learning, migliorerà sicuramente”

Sriharsha Achar, CHRO, Star Health e compagnia assicurativa alleata

Lo strumento funziona analizzando le parole chiave nel curriculum di una persona. Pertanto, per utilizzare lo strumento, i candidati devono incorporare parole chiave pertinenti. “Il punto è che lo strumento raccoglie le parole chiave. Se le persone stanno perdendo opportunità, la loro passione per il campo deve riflettersi nelle parole chiave utilizzate nei loro CV", consiglia Shankar.

Sriharsha Achar, CHRO, Star Health and Allied Insurance Company, afferma che per superare il filtro dell'intelligenza artificiale, sarebbe una buona idea per gli aspiranti al lavoro chiedere consiglio a esperti che conoscono lo strumento. "Credo che l'arte di creare curriculum fiorirà e crescerà come settore, con l'uso dell'intelligenza artificiale nelle assunzioni che diventerà sempre più diffuso", afferma.

Tuttavia, Achar ritiene che l'intervento umano sia fondamentale nelle assunzioni e che l'intelligenza artificiale non sarà in grado di sostituirlo nel prossimo futuro. Sottolinea diversi fattori che devono essere considerati durante il reclutamento di qualcuno. È necessario intervistare personalmente i candidati e valutarli su più angolazioni prima di fare un'offerta. Un essere umano dall'altra parte sarà sempre più produttivo di qualsiasi sistema artificiale. Sebbene l'intelligenza artificiale possa certamente fare molto, non potrà mai prendere il sopravvento sul giudizio umano ", afferma.

“Quando si assumono talenti, che non possono essere necessariamente misurati in base alle qualifiche, l'automazione non funzionerà”

Amit Sachdev, CPO, Tata iQ

Amit Sachdev, CPO, Tata iQ, parla di due aspetti dell'uso dell'intelligenza artificiale nelle assunzioni. Secondo lui, l'assunzione basata sulle competenze è ben integrata dall'intelligenza artificiale, ma l'assunzione basata sul talento è più complicata e richiede l'intervento umano per valutare meglio il potenziale assunto.

È importante comprendere il panorama delle assunzioni. La domanda a cui rispondere è: si sta assumendo per abilità o per talento? Se è l'abilità che si desidera assumere, l'automazione è utile nel processo. Ad esempio, avrebbe senso per un'azienda, come TCS, optare per l'assunzione automatizzata se sta cercando di reclutare un migliaio di persone con lo stesso insieme di competenze. Tuttavia, "quando si assumono talenti, che non possono essere necessariamente misurati sulla base delle qualifiche, l'automazione non funzionerà", afferma Sachdev.

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Fonte: https://www.hrkatha.com/features/is-the-use-of-ai-in-hiring-leading-to-talent-spillage/