Persaingan untuk bakat sangat sengit. Disebabkan oleh perubahan sikap, yang disebut Pengunduran Diri Hebat, dan kurangnya pekerja terampil secara global, sekarang sangat menantang bagi perusahaan untuk melakukan perekrutan kunci. Pada saat yang sama, pencari kerja berjuang untuk menemukan peran yang tepat, merasa sulit untuk menonjol dan diperhatikan.

Transformasi digital dunia kita telah mengubah sebagian besar industri di seluruh dunia. Ini meninggalkan permintaan tinggi untuk pekerja teknologi yang sangat terampil, dan perusahaan sekarang berjuang untuk membangun tim terbaik di tengah konteks perubahan sikap kerja.

Dipekerjakan dan direkrut, selama beberapa generasi, mengikuti proses yang sangat mirip: Anda melihat iklan pekerjaan, Anda mengirimkan CV, mungkin menyertakan surat lamaran, dan kemudian melakukan serangkaian wawancara. Terkadang, Anda juga melakukan kuesioner terlebih dahulu. Di dunia modern, proses ini tidak lagi sesuai dengan tujuan. Itu tidak bekerja untuk perekrut yang berjuang untuk menemukan bakat yang tepat, berjuang untuk bersaing dengan perusahaan pesaing, dan, itu tidak bekerja untuk pencari kerja, yang tidak menonjol dari kerumunan, dan tidak mengakses peran yang tepat.

Laboratorium Alva, didirikan pada 2017, adalah startup di balik solusi yang memungkinkan. Platform perekrutan digitalnya membantu perekrut memenuhi syarat secara objektif dan membandingkan kandidat pekerjaan dengan tes psikometri. Pada tahun 2022, perusahaan mengangkat € 11.7 juta karena visinya untuk pasar kerja bebas bias mendapatkan daya tarik.

Tesnya, dibuat oleh tim psikometri, ilmuwan data, dan pakar akuisisi bakat, menggabungkan AI dan pembelajaran mesin dengan psikometri terkemuka dan psikologi organisasi. Solusinya menguji logika dan kepribadian, menghemat waktu, uang, dan sumber daya perekrut, sekaligus meningkatkan peluang mereka menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat.

Pada tahun 2022, perusahaan kelahiran Stockholm membangun tim Inggrisnya dan melakukan akuisisi penting terhadap startup uji pengkodean DevSkills – yang bertujuan untuk menjadi pemain utama dalam bidang dev-recruitment yang sangat kompetitif.

Kami bertemu dengan Co-Founder dan CEO Malcom Burenstam Linder untuk mempelajari lebih lanjut tentang pendekatan perekrutan etis Alva Labs, masa depan perekrutan pengembang, dan bagaimana akuisisi dapat membantu pertumbuhan.

Apa tujuan Alva Labs?

At Alva Labs, kami berkomitmen untuk menjadikan penilaian kandidat lebih baik untuk semua orang. Dengan menggabungkan AI dan pembelajaran mesin dengan sains dan penelitian yang mapan, kami telah menciptakan platform bagi perekrut dan manajer SDM untuk menemukan tujuan terbaik yang sesuai dengan peran mereka. 

Sebagai sebuah perusahaan, kami berupaya untuk memperbaiki sistem rekrutmen yang sebagian besar rusak karena bias dan prasangka. Ini adalah misi kami untuk menciptakan pasar kerja yang adil dan efisien untuk semua, menghemat waktu perekrut dan kandidat dalam proses penyaringan dan memastikan bahwa semua pelamar mendapatkan kesempatan yang sama dalam suatu pekerjaan. 

Kami telah membuat penilaian ramah kandidat yang membantu pemberi kerja menemukan talenta terbaik, sekaligus membantu kandidat menemukan pekerjaan yang tepat untuk mereka. Dengan pengujian kami, manajer perekrutan dapat membuat keputusan berdasarkan informasi dan berdasarkan data tentang kesesuaian kandidat, karena data objektif kami dapat lebih akurat memprediksi keberhasilan kandidat dalam peran tersebut. Kami percaya bahwa perekrutan inklusif adalah ilmu pengetahuan, jadi itu berarti tidak perlu lagi membuat keputusan perekrutan berdasarkan penilaian yang bias dan 'insting'. 

Apa yang menginspirasi Anda untuk memulai perusahaan? Dan bagaimana perjalanan wirausaha Anda selama ini?

Sebelum mendirikan Alva, saya bekerja untuk dua perusahaan yang berbeda, satu di ekuitas swasta, yang lain di e-niaga, keduanya secara langsung atau tidak langsung bergulat dengan dampak keputusan perekrutan yang buruk, seperti yang dilakukan setiap perusahaan. Saya melihat bahwa, meskipun niatnya baik, praktik rekrutmen standar tidak berjalan dengan baik, dan justru menghambat pertumbuhan perusahaan. Mempekerjakan manajer menemukan diri mereka dalam pertempuran terus-menerus dengan 'pintu putar', di mana staf tidak tinggal, karena pada akhirnya mereka bukanlah orang yang tepat untuk pekerjaan itu. 

Saat itulah skala dilema perekrutan cocok untuk saya. Saya menyadari bahwa terlalu lama kami membiarkan bias mendikte keputusan perekrutan. Kami telah mempekerjakan orang berdasarkan 'firasat'. Peran yang ditawarkan tersebut biasanya berbagi minat atau pengalaman hidup yang sama dengan mereka yang berada di kursi wawancara, baik itu universitas yang sama atau kecintaan pada golf. Dengan membiarkan preferensi kita sendiri untuk mendorong definisi kita tentang seperti apa 'baik' seorang kandidat, kita menahan perusahaan untuk mencapai potensi penuh mereka dan kandidat menemukan pekerjaan yang tepat untuk mereka. Segera setelah hal ini muncul di benak saya, saya sangat ingin menemukan solusi untuk masalah global ini, dan saya tahu bahwa data dan analitik akan menjadi pusatnya.

Pengalaman saya sebagai pengusaha, seperti kebanyakan orang, mengalami pasang surut. Rekrutmen adalah ruang yang sangat jenuh dan kuno, dan bahkan lebih bergantung pada CV daripada yang dipikirkan banyak orang - termasuk saya pada awalnya -. Menurut pendapat saya, pemberi kerja tidak akan pernah menemukan perekrutan bintang berikutnya dengan membaca tumpukan penghargaan yang terdengar mengesankan, dan sering kali dilebih-lebihkan. Ini adalah praktik usang yang melahirkan prasangka, pengucilan, dan pengawasan. 'CV' telah menjadi singkatan untuk seluruh karir seseorang, yang berarti kurang bernuansa, meniadakan potensi dan rentan terhadap segala bentuk bias. 

Apa sebenarnya yang ditawarkan Alva Labs ke pasar teknologi rekrutmen? Dan apa yang membedakannya dari perusahaan lain?

Dalam kebanyakan kasus, proses rekrutmen adalah cita rasa pertama yang akan didapatkan calon karyawan dari tempat kerja calon mereka. Penilaian kami dirancang dengan mempertimbangkan hal ini, dengan fokus yang kuat pada pengalaman kandidat sendiri dalam melamar pekerjaan. Ini adalah sesuatu yang membedakan kami dari pesaing kami, yang cenderung memprioritaskan pengalaman perekrut.

Tidak seperti kebanyakan platform pengujian psikometri, kandidat yang menyelesaikan tes Alva tidak perlu menunggu berhari-hari, berminggu-minggu, atau bahkan berbulan-bulan untuk mendengar kabar tentang hasil tes mereka. Tim ahli psikometri kami telah membuat dua penilaian kandidat terkemuka di industri: logika dan kepribadian, dan – mulai tahun 2022 – kami juga menawarkan tes coding khusus untuk developer. Semua tes kami membutuhkan waktu kurang dari 30 menit untuk diselesaikan, dan kandidat memiliki akses instan ke hasil mereka, yang identik dengan yang dilihat oleh calon pemberi kerja mereka. Kandidat juga dapat menggunakan hasil tes mereka untuk beberapa lamaran pekerjaan, menghemat waktu dan tenaga mereka dalam proses perekrutan yang biasanya tidak perlu. 

Yang terpenting, kami menyajikan hasil kandidat kepada pemberi kerja dan perekrut dalam format yang lugas dan mudah dicerna, tidak seperti banyak tes lainnya. Alih-alih mendapatkan laporan PDF yang membutuhkan waktu berjam-jam untuk ditinjau dan dianalisis, Alva mengotomatiskan interpretasi hasil, memeringkat semua kandidat berdasarkan kesesuaian peran mereka. Dengan demikian, penilaian kami menciptakan hasil yang transparan dan akurat yang terlihat melewati 'pengalaman bertahun-tahun' demi kesesuaian peran kandidat yang sebenarnya. 

Selain merampingkan proses, Alva membantu mempekerjakan manajer untuk mempekerjakan dengan lebih percaya diri. Penilaian kami dua kali lebih akurat dalam memprediksi kinerja pekerjaan daripada penyaringan CV, artinya perusahaan dapat mengurangi jumlah wawancara hingga 50%, sambil tetap membuat keputusan perekrutan yang lebih baik.

Rekrutmen Pengembang – tambang emas global?

Sementara permintaan pengembang terus melonjak, proses perekrutan pengembang masih ketinggalan zaman, penuh dengan bias dan kesalahan. Seperti kebanyakan industri teknologi, pemberi kerja masih terlalu bergantung pada penilaian kandidat berdasarkan pengalaman dan pencapaian sebelumnya, bukan kompetensi dunia nyata dan kesesuaian pekerjaan. 

Pada saat perusahaan membutuhkan insinyur terbaik, saya perhatikan keputusan perekrutan menjadi bergantung pada 'FOMO' (takut ketinggalan), dengan pemberi kerja bersaing untuk mendapatkan bakat yang sangat dicari dari kumpulan yang terlalu kecil, alih-alih dengan benar. menilai kemampuan dan potensi kandidat. Itu sebabnya tahun lalu Alva diakuisisi DevSkill, sebuah startup yang membuat tes pengkodean untuk mengevaluasi kompetensi teknis pengembang, untuk mengatasi masalah ini. Akuisisi, yang memberi pelanggan Alva akses ke tes pengkodean terdepan di pasar melalui platform kami, merupakan langkah untuk memberikan ruang perekrutan pengembang perubahan yang sangat dibutuhkan untuk memenuhi permintaan industri yang meningkat. 

Saat ini ada kesenjangan antara penawaran dan permintaan dev – apakah Anda setuju? mengapa atau mengapa tidak?

Dalam menghadapi pasar kerja yang kompetitif, mudah untuk putus asa. Tetapi bahkan ketika permintaan untuk pengembang meningkat, saya pikir akan selalu ada pasokan bakat teknologi yang terampil di luar sana, terutama karena resesi yang menjulang dan PHK massal mendorong orang untuk meningkatkan keterampilan agar tetap relevan di pasar kerja saat ini.

Saya sangat yakin bahwa dalam hal perekrutan, tidak akan pernah ada ketidaksesuaian antara penawaran dan permintaan, melainkan antara kumpulan bakat yang dilihat pemberi kerja dan bakat yang benar-benar tersedia. Itulah yang kami lihat saat ini: pasokan pengembang berbakat ada di luar sana, tetapi dengan menyelami kumpulan kandidat yang lebih luas, berfokus pada perilaku, kemampuan, dan keterampilan utama, daripada pengalaman, dan terbuka untuk menawarkan pelatihan tambahan, bahwa perusahaan dapat meningkatkan peluang mereka untuk menemukan pengembang yang tepat bagi mereka.

Dari mana kekurangan bakat muncul?

Meskipun ada banyak faktor yang berperan, pada akhirnya kekurangan ini adalah akibat dari keengganan untuk memperluas pencarian Anda dan memanfaatkan sumber bakat yang belum dimanfaatkan. Sebagai seorang CEO, saya memahami rasa frustrasi dari pasar kerja yang ketat dan kekurangan profesional berbakat yang dirasakan. Perasaan kelangkaan ini dipercepat dalam 2-3 tahun terakhir, dengan rangsangan pemerintah dan banyak bank sentral mengadopsi kebijakan moneter longgar dengan suku bunga rendah atau bahkan nol. Dalam banyak kasus, lingkungan ini menempatkan ekonomi pada overdrive, dan itu menyebabkan banyak perusahaan mempekerjakan secara berlebihan, menciptakan permintaan perekrutan yang tinggi secara artifisial. 

Namun, di balik semua ini, karena ekonomi mendingin dan sampai batas tertentu kembali normal, saya percaya bahwa perasaan “kekurangan” sebagian besar merupakan kenyataan bagi mereka yang memancing di kolam kecil calon yang sama, yang memberikan persepsi bahwa tidak ada cukup calon untuk pergi sekitar. Perusahaan yang berpikir out of the box, secara aktif mencari individu berbakat yang mungkin tidak memiliki pengalaman bertahun-tahun atau kredensial profesional yang sama, dan bersedia berinvestasi dalam pertumbuhan mereka, pasti akan berada dalam posisi yang lebih baik untuk mendapatkan sumber bakat yang mereka butuhkan.

Bagaimana perusahaan mengatasi kekurangan bakat pengembang?

Satu pertanyaan krusial bagi perusahaan yang menghadapi kelangkaan untuk ditanyakan pada diri sendiri adalah apakah mereka mencari jarum di tumpukan jerami; yaitu seseorang yang memiliki 'segalanya' di atas kertas. Dalam menghadapi kekurangan bakat, kita harus realistis tentang persyaratan pekerjaan dan mempertimbangkan kandidat yang mungkin tidak namun memenuhi setiap kriteria, tetapi memiliki potensi untuk tumbuh dan berkembang dalam suatu peran. Daripada menuntut hal yang mustahil dari kandidat dengan potensi yang jelas, perusahaan harus secara serius mempertimbangkan keterampilan dan kemampuan mana yang benar-benar diperlukan untuk memulai peran tersebut, dan terbuka untuk melatih dan mengembangkan kompetensi baru jika diperlukan. Selain itu, perusahaan yang berjuang untuk merekrut atau mempertahankan talenta harus mempertimbangkan cara terbaik untuk memanfaatkan kekuatan dan potensi pekerja jarak jauh. Bakat tersebar secara merata di seluruh dunia, dan melangkah lebih jauh untuk menemukan kecocokan yang tepat untuk tim Anda sering kali terbayar. 

Baru-baru ini, Alva mengakuisisi DevSkills – bagaimana akuisisi dapat membantu Alva Labs tumbuh? Di manakah letak akuisisi dalam rencana pertumbuhan Alva yang lebih luas?

Misi kami adalah menciptakan pasar kerja yang adil dan efisien untuk semua. Untuk mencapai hal ini, tujuan kami adalah membangun alat penilaian kandidat terbaik, yang dengannya kami membantu kandidat menemukan pekerjaan yang akan mereka sukai, dan mendukung perusahaan dalam perekrutan berdasarkan keterampilan dan perilaku yang tepat untuk peran tersebut. Menambahkan penilaian berbasis keterampilan dan wawancara terstruktur ke tes psikometri Alva yang sudah ada akan membantu kami dalam misi ini, dan merupakan langkah alami berikutnya untuk strategi produk Alva. Akuisisi DevSkills kami adalah blok bangunan utama pertama untuk menjadi solusi penilaian kandidat end-to-end. 

Bagaimana prospek Anda dalam ruang rekrutmen yang lebih luas di Eropa, terutama saat perusahaan melakukan pemotongan anggaran dan mulai mengurangi perekrutan? Apakah Anda melihat dampak tidak langsung? 

Saat kita memasuki tahun 2023 – tahun yang kemungkinan besar akan menantang secara finansial bagi banyak orang – perekrutan baik akan menjadi lebih penting dari sebelumnya, dengan penekanan pada kualitas daripada kuantitas. Perusahaan yang mampu menarik dan mempertahankan talenta terbaik akan berada dalam posisi yang jauh lebih baik selama pemotongan anggaran, resesi global, dan pengurangan perekrutan secara umum.

Narasi sektor ketenagakerjaan dalam beberapa tahun terakhir bergantung pada kekurangan bakat. Namun, sekarang kita dapat mengharapkan semacam 'koreksi', di mana ada lebih banyak kandidat yang mencari pekerjaan. Hal ini menimbulkan tantangannya sendiri, dengan perekrut sekarang berada di bawah tekanan yang lebih besar dari sebelumnya untuk menyaring lebih banyak kandidat dengan cepat, dan secara efisien membuat keputusan perekrutan yang tepat, yang keduanya berperan penting bagi kesuksesan perusahaan. 

Kuartal pertama tahun ini akan menjadi waktu yang penting bagi perusahaan untuk menetapkan nada untuk upaya perekrutan 2023 mereka. Mereka yang meluangkan waktu untuk memeriksa dan menyempurnakan proses perekrutan mereka akan berada pada posisi yang lebih baik untuk mengatasi krisis keuangan. Sebaliknya, mereka yang gagal melakukannya akan membuat tahun yang sudah sulit menjadi lebih menantang. Meskipun sulit untuk menemukan hal positif selama masa sulit seperti ini, pemotongan anggaran dan pelambatan perekrutan dapat menjadi peluang yang tepat untuk merefleksikan praktik perekrutan saat ini dan membuat perubahan yang diperlukan untuk membangun tenaga kerja yang kuat, efisien, berkelanjutan, dan tangguh.

Apa rencana jangka panjang untuk Alva Labs?

Sebagai sebuah perusahaan, rencana jangka panjang kami selalu memimpin industri dalam perekrutan berbasis data dengan tes terbaik kami di kelasnya. Ini dimulai dengan membangun rangkaian produk kami, sehingga kami dapat memberikan kualitas dan akurasi yang luar biasa kepada manajer akuisisi bakat, perekrut, dan manajer perekrutan di seluruh dunia. Kami bekerja untuk membantu mempekerjakan praktisi menyaring kebisingan, mempersingkat putaran umpan balik, dan pada akhirnya memberikan kandidat yang jauh lebih cocok untuk peran yang dimaksud daripada yang dapat ditemukan oleh metode tradisional. 

Kami ingin menunjukkan kepada pemberi kerja bahwa menggunakan data tidak harus berarti kematian perekrutan yang dipersonalisasi. Sebaliknya, kami ingin mengilustrasikan bagaimana hal itu dapat digunakan untuk membuat proses perekrutan menjadi lebih efisien, efektif, dan adil bagi pencari kerja. Dengan menciptakan pasar kerja yang adil dan efisien untuk semua, kami mengubah rekrutmen seperti yang kami ketahui. Dan kami melakukannya satu penilaian kandidat pada satu waktu. 

- Iklan -

• Konten Bertenaga SEO & Distribusi PR. Dapatkan Amplifikasi Hari Ini.
• Platoblockchain. Intelijen Metaverse Web3. Pengetahuan Diperkuat. Akses Di Sini.
• Sumber: https://www.eu-startups.com/2023/02/making-recruitment-fair-efficient-and-bias-free-interview-with-malcolm-burenstam-linder-co-founder-and-ceo-of-alva-labs/