वर्षों से एचआर लचीला काम करने के अनुरोधों को अस्वीकार करने के बारे में चिंतित है। माता-पिता और देखभाल करने वाले अपनी दिनचर्या को आदर्श के रूप में स्वीकार करने पर जोर दे रहे हैं। और महामारी के साथ, एक नया प्रश्न खड़ा हो गया है: सभी को दूर से काम करने का समान मौका क्यों नहीं मिलना चाहिए?
अब ये मुद्दे समस्या की तरह नहीं दिखते। पूर्व में कार्यालय-आधारित कर्मचारियों में से अधिकांश के पास सप्ताह के कम से कम भाग के लिए घर से काम करने का विकल्प होता है। नियोक्ता फ्लेक्सी-स्पेस से लागत-बचत के भविष्य को अपना रहे हैं और जुड़ाव और उत्पादकता में संभावित वृद्धि कर रहे हैं। इस साल की शुरुआत में यूके के 50 सबसे बड़े नियोक्ताओं के बीबीसी सर्वेक्षण में पाया गया कि 43 ने सप्ताह में दो से तीन दिन घर से काम करने के लिए प्रोत्साहित करने की योजना बनाई है। लीडरशिप आईक्यू रिसर्च ने सुझाव दिया है कि 91% कर्मचारी अपनी दिनचर्या में कम से कम होम-वर्किंग के कुछ तत्व चाहते हैं।
इसलिए इसके बजाय, यह हाइब्रिड काम कर रहा है जो जांच के दायरे में है। जब कर्मचारी घर से काम कर रहे होते हैं, दृष्टि से बाहर, प्रबंधकों और टीम के सदस्यों के साथ कम संपर्क में, क्या उन्हें भुला दिया जाता है और पदोन्नति दिए जाने की संभावना कम होती है? दूसरे शब्दों में, कार्यस्थल भेदभाव के एक अन्य रूप के अधीन।
यह एक चिंता का विषय है जिसके पीछे कुछ पुख्ता सबूत हैं। ऑफिस फॉर नेशनल स्टैटिस्टिक्स डेटा से पता चलता है कि 2013 और 2020 के बीच, घर से काम करने वाले लोगों को घर से काम करने वालों की तुलना में औसतन 38% कम बोनस मिलने की संभावना थी। 2,000 हाइब्रिड श्रमिकों के एक नए सर्वेक्षण ने सुझाव दिया कि 57% को डर था कि उनके साथ भेदभाव किया जाएगा: 46% कि दूरस्थ कार्य उनके कैरियर की प्रगति पर नकारात्मक प्रभाव डालेगा; 54% कि वे अपने साथियों और मालिकों से सीखने से चूक जाएंगे। लगभग आधे लोगों ने सोचा कि WFH ने उनके संचार कौशल को नुकसान पहुँचाया है - उन्होंने "छोटी सी बात करने की कला खो दी है"।
क्या हाइब्रिड वर्किंग पहले से ही एक स्वागत योग्य लाभ से अभिशाप में स्थानांतरित हो गया है? पिछले साल होमवर्क करने वालों के बीच एक नेशनल सेंटर फॉर सोशल रिसर्च स्टडी में बढ़े हुए अकेलेपन और मानसिक अस्वस्थता की तस्वीर मिली। 'हमेशा चालू' काम करने में समस्याएं रही हैं, स्विच ऑफ करने में असमर्थता; संगठनात्मक संस्कृति और उसके सहजता के तत्व से अलगाव; सहकर्मियों के बीच नए डिजिटल क्लिक्स का निर्माण।
कानूनी दृष्टिकोण से और भेदभाव के दावों की संभावना से, नियोक्ताओं के लिए सबसे बड़ा खतरा उन समूहों से आता है जो घर पर काम करने से 'बहिष्कृत' हो सकते हैं: कामकाजी मां, विकलांग या पुराने कर्मचारी। क्या उन्हें प्रशिक्षण, विकास और पदोन्नति के अवसरों तक समान पहुंच प्राप्त हो रही है? और अगर WFH व्यवस्थाओं को एक अवधि के लिए परीक्षण किया गया है और काम नहीं करता है, तो कर्मचारियों को कार्यालय में काम करने के लिए 'बल' देने की कोशिश करने के क्या निहितार्थ हैं, खासकर उन लोगों ने जिन्होंने इस बीच देखभाल की जिम्मेदारियों को उठाया है?
हाइब्रिड वर्किंग में काफी जटिलता है। 'अच्छा' WFH या भलाई के आसपास कोई भी मानव संसाधन पहल समाधान नहीं होने जा रही है। कुछ व्यक्तित्व वाले और विशेष परिस्थितियों वाले लोग अच्छी तरह से अनुकूलन करेंगे, अन्य कम। और वे परिस्थितियां बदल जाएंगी। घर और कामकाजी जीवन का घनिष्ठ मेल हमेशा अधिक अस्थिरता की ओर ले जाने वाला है। सतह पर एक आदर्श कार्य/जीवन संतुलन के रूप में जो दिख सकता है वह अक्सर सरल लेकिन कुछ भी हो सकता है; यह काम करने का एक नया तरीका है और समय के साथ जमा होने वाली सभी प्रकार की शिकायतों को जन्म देने की क्षमता के साथ संबंधों का सेट है।
एचआर से जिस चीज की जरूरत है वह है कार्यस्थल संबंधों पर ध्यान देना। वे एक संकर युग में कैसे काम करते हैं? यह सुनिश्चित करना कि कोई भी अपने नियोक्ता, साथियों और प्रबंधकों से कट-ऑफ महसूस न करे। स्वस्थ संचार के नए जाल हैं, डिजिटल और आमने-सामने का मिश्रण, जो अभी भी अपनेपन और उद्देश्य की भावना का निर्माण करते हैं। अधिक मौलिक रूप से, यह सुनिश्चित करना कि लोग एक-दूसरे को सुन रहे हैं, आत्म-जागरूक हैं और दूसरों पर उनके प्रभाव के प्रति सचेत हैं। वार्तालाप कौशल के उच्च स्तर - जिसे हम संवादात्मक सत्यनिष्ठा कहते हैं - पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण होगा। और हाइब्रिड कामकाज के साथ खुली बातचीत को प्रोत्साहित करने की और भी मजबूत संस्कृति होनी चाहिए, समस्याओं के माध्यम से बात करने के अधिक स्पष्ट अवसरों के साथ, अगर संगठन प्रौद्योगिकी द्वारा परमाणु नहीं बनने जा रहे हैं। सतह पर डिजिटल कनेक्शन का एक चालाक संचालन, नीचे असंतोष के साथ उभर रहा है।
एरन हील, प्रबंध निदेशक, सीएमपी
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