क्या आप कभी ऐसी स्थिति में रहे हैं जहां फीडबैक के एक अंश ने आपका जीवन बदल दिया हो? मेरे पास है! वर्षों तक, मैंने स्टार्टअप्स और तकनीकी कंपनियों में पूर्णकालिक कर्मचारी के रूप में काम किया।
फिर, एक दिन, मेरे बॉस को पता चला कि मैंने कुछ घंटों के बाद कुछ कंटेंट मार्केटिंग साइड कार्यक्रम किए (जो कोई रहस्य नहीं था)। प्रारंभ में, वे चिंतित थे और मुझसे उनके लिए काम करने या फ्रीलांस काम पर ध्यान केंद्रित करने के बीच चयन करने को कहा।
हालाँकि, इस पर कुछ विचार करने के बाद, उन्होंने मुझे बताया कि - एक कैरियर रुख से - एक पूर्णकालिक सामग्री विपणन फ्रीलांसर के रूप में परिवर्तन करना उचित होगा, क्योंकि कई कंपनियों को इस प्रकार की सेवाओं की आवश्यकता होती है और उनके साथ काम करने के लिए कोई नहीं होता है।
इसने मुझे आश्वस्त किया कि फ्रीलांसिंग की ओर बढ़ना सही था, और मैंने तब से पीछे मुड़कर नहीं देखा।
उस दिन मैंने जो सुना वह था उत्पादक प्रतिक्रिया अपने मे श्रेष्ठ। इस लेख में, मैं आपको बताऊंगा कि यह क्या है, इसे कैसे साझा करना है, और उन प्रबंधकों के उदाहरण प्रदान करूंगा जो कर्मचारियों को प्रतिदिन रचनात्मक सलाह देते हैं।
उच्च प्रदर्शन वाली उत्पादक प्रतिक्रिया देना
उत्पादक प्रतिक्रिया क्या है?
उत्पादक प्रतिक्रिया रचनात्मक आलोचना के रूप में कार्य करती है। यह किसी विशिष्ट क्षेत्र में विकास और सुधार का समर्थन करने के लिए दिया जाता है। उत्पादकता पहलू बताता है कि प्रतिक्रिया उपयोगी, कार्रवाई योग्य और प्रेरक होनी चाहिए।
यह सुनिश्चित करने के लिए कि फीडबैक उत्पादक है, इसमें निम्नलिखित तत्व शामिल होने चाहिए।
विशेषता
फीडबैक को विशिष्ट व्यवहार या क्षेत्रों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए। फीडबैक प्राप्तकर्ता को स्पष्ट रूप से समझाएं कि सुधार के लिए उन्हें क्या करना चाहिए और कैसे करना चाहिए। टिप्पणियाँ अस्पष्ट नहीं हो सकतीं.
कार्य-क्षमता
फीडबैक में स्पष्ट दिशानिर्देश शामिल होने चाहिए, जैसे व्यावहारिक सलाह, संसाधन, या अगले कदमों के उदाहरण जो व्यक्ति को अपने प्रदर्शन को बढ़ावा देने के लिए उठाने चाहिए।
सकारात्मकता
किसी को कार्य करने के लिए प्रेरित करने के लिए प्रतिक्रिया सकारात्मक रूप से दी जानी चाहिए न कि उसे नीचा दिखाने के लिए। किसी की ताकत और उपलब्धियों के साथ सुधार के सुझावों को संतुलित करना सुनिश्चित करें।
समयसीमा
सभी प्रकार की प्रतिक्रिया आगामी कर्मचारी मूल्यांकन तक प्रतीक्षा नहीं कर सकती। 'समयबद्धता' का अर्थ है कि जिस व्यक्ति से आप बात कर रहे हैं वह विवरण के साथ सटीक स्थिति को याद कर सकता है, ताकि वे इसका उल्लेख कर सकें या अपना दृष्टिकोण प्रस्तुत कर सकें।
प्रासंगिकता
आपकी प्रतिक्रिया उनके कार्य के एक पहलू से संबंधित होनी चाहिए - लक्ष्य पूर्ति, कार्य की गुणवत्ता, या टीम संचार. यदि आपके फीडबैक और उनके काम के बीच संबंध स्पष्ट नहीं है तो कर्मचारी भ्रमित हो सकता है।
सादगी
उत्पादक प्रतिक्रिया एक एकालाप नहीं है; यह दोतरफा सड़क है. एक बार जब आप अपना दृष्टिकोण साझा कर लेते हैं, तो कर्मचारी को सुनना और आगे कैसे आगे बढ़ना है, इस पर चर्चा करना महत्वपूर्ण है।
रचनात्मकता
जब प्रबंधक और कर्मचारी चर्चा समाप्त करते हैं, तो उन्हें यह महसूस करना चाहिए कि फीडबैक सत्र रचनात्मक था और लक्ष्य कर्मचारी के लिए अपने काम में सुधार करना था, न कि उनकी कमियों को इंगित करना।
उत्पादक प्रतिक्रिया कैसे दें
चरण 1. इरादे पर स्पष्ट रहें.
हालाँकि कभी-कभी स्वतःस्फूर्त प्रतिक्रिया अच्छी बात होती है, अधिकांश समय, इसकी योजना बनाना बेहतर होता है। इससे पहले कि आप किसी से फीडबैक लेने के लिए संपर्क करें, आपको इसका उद्देश्य पता होना चाहिए। यहां कुछ प्रश्न दिए गए हैं जिनका पता लगाने के लिए आप स्वयं से पूछ सकते हैं:
- क्या आपकी टीम या कंपनी किसी विशिष्ट कर्मचारी के व्यवहार या कार्यों से पीड़ित है?
- आप किस मूड में हैं? क्या आप शांत या तनावग्रस्त और क्रोधित महसूस करते हैं?
- क्या आप ऐसी जगह पर हैं जहां आप निजी तौर पर फीडबैक दे सकते हैं ताकि आप दोनों सहज महसूस कर सकें?
- क्या आप ठीक-ठीक जानते हैं कि आप क्या संवाद करना चाहेंगे?
याद रखें कि उत्पादक प्रतिक्रिया हमेशा मददगार होनी चाहिए और सहानुभूति और सम्मान के साथ दी जानी चाहिए। यदि आप अपने इरादों के बारे में अनिश्चित हैं या चिड़चिड़ा महसूस कर रहे हैं, तो बेहतर होगा कि आप जो कुछ भी कहना चाहते हैं उसे अपने तक ही सीमित रखें।
चरण 2. सही समय और स्थान चुनें।
उत्पादक प्रतिक्रिया देते समय समय महत्वपूर्ण है, क्योंकि कर्मचारी को सही मानसिक स्थिति में होना चाहिए और आप जो कह रहे हैं उसे सुनने के लिए उसके पास पर्याप्त समय होना चाहिए।
यदि संभव हो तो आपको हमेशा एक मीटिंग शेड्यूल करनी चाहिए। लॉरा ग्रांट, मार्केटिंग मैनेजर ब्लूस्काई सॉल्यूशंस, एक अर्ध-औपचारिक सेटिंग रखने का सुझाव देता है। इसका मतलब है कि स्वर समावेशी होना चाहिए लेकिन औपचारिक पक्ष पर।
वह कहती हैं, "आपको उचित चर्चा के लिए समय निकालना चाहिए और सभी पक्षों को योजना बनाने और लक्ष्य निर्धारित करने देना चाहिए।"
कथरीना लारिका, परफॉरमेंस मार्केटर ड्रोप्पे, सहमत हैं और कहते हैं, “हमने देखा है कि अधिकांश फीडबैक तब सबसे अधिक उत्पादक होता है जब प्राप्तकर्ता इसके लिए खुला होता है। व्यवहार में, इसका मतलब इसे हमारी त्रैमासिक समीक्षा बैठकों में साझा करना है, जब हर किसी का लक्ष्य फीडबैक देना और प्राप्त करना होता है।
यदि फीडबैक को अधिक तदर्थ होने की आवश्यकता है, तो लारिक्का की टीम पूछती है कि क्या ऐसा करने से पहले फीडबैक देने का यह एक अच्छा समय है।
"यदि आप चाहते हैं कि कोई सहकर्मी बेहतर हो, तो पहला कदम यह सुनिश्चित करना है कि वे आपकी बात सुनें, और ऐसा नहीं होने वाला है यदि वे एक दिन के लिए बैक-टू-बैक मीटिंग में हों और बीच-बीच में आपका संदेश पढ़ें," लारिक्का कहती हैं।
चरण 3. आरोपों से बचें और शांति से स्थिति का वर्णन करें।
उत्पादक प्रतिक्रिया देने का सुनहरा नियम "अच्छे विश्वास" के साथ बैठक में आना है। हालाँकि यह प्रबंधक और कर्मचारी पर लागू होता है, प्रबंधक आमतौर पर बैठक चलाता है और टोन सेट करता है।
चूँकि सभी फीडबैक बैठकें किसी एजेंडे के साथ नहीं आती हैं, इसलिए याद रखें कि फीडबैक प्राप्त करने वाला व्यक्ति आश्चर्यचकित हो सकता है और भावुक हो सकता है।
“यह अनुमान लगाना लगभग असंभव है कि प्राप्तकर्ता कैसे उत्तर देगा। आपको यह समझने के लिए उनकी प्रतिक्रिया को ध्यान से देखना और सुनना चाहिए कि उन्होंने क्या सुना और इसके बारे में उन्हें कैसा महसूस हुआ,'' जॉन बटरवर्थ, सीईओ और संस्थापक कहते हैं। 10kस्कूल.
यदि वे भावुक हो जाते हैं, तो बटरवर्थ कहते हैं कि इस पर ध्यान दें, इसका समाधान करें और फीडबैक चर्चा पर लौटने से पहले इसे जाने दें।
बटरवर्थ कहते हैं, "अगर वे जवाब नहीं दे रहे हैं या आपको लगता है कि कोई गहरा मुद्दा चल रहा है, तो स्पष्ट करने के लिए खुले प्रश्न पूछें।"
वह एक महत्वपूर्ण पहलू की ओर भी इशारा करते हैं - कर्मचारियों को सुधार लागू करने के लिए आवश्यक समय को स्वीकार करना।
“व्यवहार बदलना कठिन है। प्राप्तकर्ता को पर्याप्त समय, ध्यान और सहायता दें। यदि आप कोई सुधार देखते हैं, तो सकारात्मक प्रतिक्रिया दें,'' वे कहते हैं। "यदि कोई प्रगति नहीं हुई है, तो उनसे पूछें कि कार्य योजना कैसा चल रही है और देखें कि आप सहायता के लिए और क्या कर सकते हैं।"
हालाँकि, बटरवर्थ यह भी कहते हैं कि यदि प्रदर्शन संबंधी समस्याएँ बनी रहती हैं तो समय के साथ आपकी प्रतिक्रिया का स्वर बदलना चाहिए।
चरण 4. रुकें और उन्हें जवाब देने का मौका दें।
आप जो कुछ भी चाहते थे उसे कहने के बाद, आपको अपने कर्मचारी को अपना दृष्टिकोण या घटनाओं का संस्करण प्रस्तुत करने का मौका देना चाहिए। आप पूछ सकते हैं: "यह आपके लिए कैसा रहा?" या "आपको क्या लगता है क्या हुआ?"
मार्क डैम्सगार्ड, के संस्थापक वैश्विक निवास सूचकांक, कहते हैं कि यदि आप चिंताग्रस्त स्थान से आ रहे हैं और वास्तव में चाहते हैं कि आपके कर्मचारी बेहतर हों तो रचनात्मक आलोचना उपयोगी हो जाती है।
“एक बार जब आप पहले ही प्रतिक्रिया दे चुके हों तो कहानी का उनका पक्ष सुनने से मदद मिल सकती है। उनकी त्रुटियों का कारण क्या था? हाल ही में वे हमेशा देर से क्यों आते थे? फिर, सक्रिय रूप से उनका पक्ष सुनना और यह जानना कि वे कहाँ से आ रहे हैं, आपको सहायता और सुझाव प्रदान करने की अनुमति देगा, ”डैम्सगार्ड कहते हैं।
डैम्सगार्ड का कहना है कि ये सुझाव उन्हें अधिक समर्थित महसूस करा सकते हैं और आपका कार्यस्थल एक सुरक्षित स्थान है।
डैम्सगार्ड कहते हैं कि इस तरह का दृष्टिकोण कर्मचारियों को बेहतर ढंग से आगे बढ़ने में सक्षम बनाता है। यह महसूस करने में सक्षम होना कि वे एक ऐसी टीम में हैं जो उनका समर्थन करती है, उन्हें कड़ी मेहनत और बेहतर काम करने के लिए प्रोत्साहित करती है।
आप उन्हें साझा करने की अनुमति भी दे सकते हैं ऊपर की ओर प्रतिक्रिया - आप उन मुद्दों के बारे में जान सकते हैं जिनके बारे में आप नहीं जानते हैं, जिनका समाधान करने से आपका सहयोग बेहतर होगा।
चरण 5. अगले चरणों पर चर्चा करें.
मैंने उल्लेख किया कि उत्पादक प्रतिक्रिया कार्रवाई योग्य होनी चाहिए। इसीलिए अपनी बैठक समाप्त करने से पहले, आपको अपने कर्मचारियों को सुधार करने के बारे में कुछ सुझाव देना चाहिए।
वैकल्पिक रूप से, आप उनसे पूछ सकते हैं कि क्या उनके पास अपने व्यवहार को बदलने या अपने प्रदर्शन को बढ़ाने के बारे में कोई विचार है।
उत्पादक प्रतिक्रिया उदाहरण
आइए उत्पादक फीडबैक क्या है, इसकी बेहतर समझ पाने के लिए कुछ वास्तविक जीवन के उदाहरणों पर नजर डालें।
Quora पर साझा की गई एक व्यक्तिगत कहानी
पहला उत्पादक प्रतिक्रिया उदाहरण यह एक लाइफ कोच, सारा रोसेल से आया है, जिन्होंने अपना अनुभव साझा किया Quora.
अपनी कहानी में, वह एक अंतरराष्ट्रीय कंपनी के लिए काम करने का वर्णन करती है जहां उसने लैटिन अमेरिका और कैरेबियन में कई परियोजनाओं का प्रबंधन किया। वह टीम में सबसे कम उम्र की व्यक्ति थी और सप्ताह में 50-60 घंटे काम करके खुश थी।
रॉसील का कहना है कि उसका बॉस "कठोर, बकवास न करने वाली महिला थी।"
अपने प्रदर्शन की समीक्षा के दौरान, रॉसील के प्रबंधक को चिंता थी कि रॉसील को चुनौती नहीं दी गई। रॉसील का कहना है कि उसने ऐसे नियमित कार्य किए जिन्हें परियोजना प्रबंधक संभालना नहीं चाहते थे।
“तो, उसने मुझसे पूछा कि मुझे किस तरह के काम में सबसे ज्यादा दिलचस्पी है और मुझे परियोजना प्रबंधकों से इसमें शामिल होने के लिए कहने के लिए प्रोत्साहित किया। उन्होंने समझाया कि यह अनुभव न केवल मेरे भविष्य के करियर के लिए मूल्यवान होगा, बल्कि मेरे लिए और अधिक संतुष्टिदायक भी होगा,'' रॉसील लिखते हैं।
मैनेजर ने रॉसील को अपना समर्थन दिया और अपने पंख फैलाने के लिए छह महीने की समयसीमा दी।
“उस संगठन में प्रत्येक प्रबंधक - विशेष रूप से वरिष्ठ पदों पर बैठे लोग - युवा कनिष्ठ कर्मचारियों में रुचि नहीं लेते हैं। मैं खुद को भाग्यशाली मानता हूं और तब से मुझे दूसरों को भी यही सलाह देने का अवसर मिला है,'' रॉसील लिखते हैं।
इस उत्पादक प्रतिक्रिया का क्या कारण है?
- सबसे पहले, यह एक वरिष्ठ व्यक्ति से आया था जिसके पास बहुत अधिक अधिकार थे। उसने एक कनिष्ठ कर्मचारी में रुचि ली और रोसेल को स्पष्ट रूप से बताया कि वह उसमें बहुत संभावनाएं देखती है और उसे अपने पंख फैलाने में मदद करना चाहती है।
- मैनेजर ने स्टिक-एंड-कैरट दृष्टिकोण का इस्तेमाल किया - उसने कहा कि वह रॉसील को उसके करियर के विकास में मदद करेगी, बशर्ते कि वह अपना सर्वश्रेष्ठ दे। प्रबंधक ने एक कठिन समय सीमा (यानी, छह महीने) का भी प्रस्ताव रखा, जिसके द्वारा रॉसेल को महत्वपूर्ण सुधार प्रदर्शित करना था। साथ ही, उसने उसे ठीक-ठीक बताया कि उसे क्या करना चाहिए।
- इसके अतिरिक्त, रॉसील के करियर को व्यवस्थित करने के बजाय, प्रबंधक ने यह सुनिश्चित किया कि उसकी सलाह और करियर योजनाएं रॉसील के उद्देश्यों और आकांक्षाओं के अनुरूप हों।
अंत में, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि फीडबैक प्राप्तकर्ता ने सलाह को उपयोगी और मूल्यवान माना। इसका पालन करने से रोसेल को अपने काम में प्रगति करने का मौका मिला।
उत्पादक प्रतिक्रिया प्राप्त करना - मेरा अपना अनुभव
पिछले पेशेवर जीवन में, मैंने एक सॉफ्टवेयर कंसल्टेंसी में प्रोजेक्ट मैनेजर के रूप में काम किया था। मैं एक स्टार्टअप में डिजिटल उत्पाद के प्रबंधन में तीन साल के अनुभव के साथ व्यवसाय में आया था।
इसलिए, जबकि मुझे समझ में आया कि JIRA जैसे प्रोजेक्ट प्रबंधन उपकरण कैसे काम करते हैं, मैंने केवल उपकरण की बुनियादी कार्यक्षमताओं का उपयोग किया।
हालाँकि, जब मैं नई कंपनी में शामिल हुआ, तो मैंने एक साथ लगभग चार या पाँच परियोजनाओं का प्रबंधन करना शुरू कर दिया, जिसमें 20 से अधिक लोग शामिल थे। मुझे तुरंत पता चला कि मुझे कुछ प्रोजेक्ट बोर्डों को अनुकूलित करने की आवश्यकता है।
मैंने एक वरिष्ठ परियोजना प्रबंधक से मदद मांगी और उन्होंने मुझे दिखाया कि लेआउट और कार्यों को मेरी आवश्यकताओं के अनुसार समायोजित करने के लिए उन्नत नियमों का उपयोग कैसे किया जाए।
कंपनी खुली, उत्पादक प्रतिक्रिया पर बहुत जोर देती है। इसलिए, यह कोई आश्चर्य की बात नहीं थी कि मुझे उस स्प्रेडशीट में इस स्थिति का विवरण मिला जिसका उपयोग मेरे प्रबंधक ने मेरे मासिक प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए फीडबैक इकट्ठा करने के लिए किया था।
वरिष्ठ प्रधान मंत्री ने उल्लेख किया कि मैं अभी तक एक अनुभवी परियोजना प्रबंधक नहीं था, इसलिए मुझे अपने करियर के इस चरण में उन्नत JIRA कार्यात्मकताओं को जानने की आवश्यकता नहीं थी।
लेकिन, अगर मैं इसे अपना दीर्घकालिक करियर पथ बनाना चाहता हूं, तो मुझे कुशल बनने की आवश्यकता होगी।
प्रतिक्रिया का यह इतना यादगार हिस्सा होने का कारण यह है कि साथी प्रधान मंत्री ने रेखांकित किया कि वे नहीं चाहते थे कि मुझे ऐसा महसूस हो कि मैं अच्छा प्रदर्शन नहीं कर रहा हूँ।
वे मुझे उस कौशल के बारे में जानकारी देने के लिए लाए थे जिसके लिए मुझे, मान लीजिए, छह महीने की आवश्यकता होगी।
इससे मुझे अपनी गति से JIRA सीखना शुरू करने के लिए काफी समय मिलेगा।
उन्होंने यह भी सुनिश्चित किया कि वे मेरे चल रहे काम की सकारात्मक समीक्षा करें, जिसे मैंने पीठ थपथपाने और आगे बढ़ने के लिए प्रोत्साहन के रूप में देखा।
उच्च प्रदर्शन वाली उत्पादक प्रतिक्रिया देना
जानें कि क्लासिक "सैंडविच विधि" से कब दूर जाना है।
यदि आप इससे परिचित नहीं हैं, तो सैंडविच विधि एक ऐसी तकनीक है जहां सकारात्मक शुरुआत और फीडबैक मीटिंग के उत्साहजनक अंत के बीच रचनात्मक आलोचना का एक हिस्सा पेश किया जाता है।
हालांकि यह बहुत लोकप्रिय है, कुछ टीम प्रबंधकों की अपनी राय है, जिसमें इसके संस्थापक और सीईओ अमित राज भी शामिल हैं द लिंक्स गाइ.
“मुझे लगता है कि सत्र को वास्तविक प्रशंसा और प्रोत्साहन के साथ शुरू करना और समाप्त करना प्रभावी है, लेकिन एक अलग, समर्पित बातचीत में सुधार के क्षेत्रों को संबोधित करना भी प्रभावी है। यह सकारात्मक सुदृढीकरण को रचनात्मक आलोचना से अलग करता है, जिससे टीम के सदस्यों को अभिभूत या भ्रमित महसूस किए बिना दोनों को पूरी तरह से आत्मसात करने की अनुमति मिलती है, ”वह कहते हैं।
उदाहरण के लिए, राज के पास एक बार एक टीम सदस्य था जो समय सीमा को पूरा करने के लिए संघर्ष कर रहा था।
इस आलोचना को तारीफों के बीच रखने के बजाय, उन्होंने समय प्रबंधन रणनीतियों पर चर्चा करने के लिए एक अलग बैठक निर्धारित की और कार्रवाई योग्य सुधार कदम प्रदान किए।
राज कहते हैं, "इस पद्धति ने प्रदर्शन के मुद्दों को रचनात्मक रूप से संबोधित करते हुए सकारात्मक माहौल बनाए रखने में मदद की, जिससे व्यक्ति और पूरी टीम के लिए सार्थक प्रगति और विकास हुआ।"
संचार माध्यम सोच-समझकर चुनें।
हममें से कुछ लोग ऑडियो या छवियों से बेहतर सीखते हैं, जबकि अन्य जानकारी को पाठ्य रूप में संश्लेषित करने में सर्वश्रेष्ठ होते हैं। गैरी ग्रे, सह-संस्थापक और सीईओ कूपनचीफ़का कहना है कि फीडबैक देते समय हमें यह भी याद रखना चाहिए।
30 से अधिक कर्मचारियों की एक दूरस्थ टीम के प्रबंधन में, ग्रे ने पाया कि जब आप माध्यम बदलते हैं और उनकी सीखने की शैलियों पर विचार करते हैं तो बिखरे हुए टीम के सदस्य फीडबैक पर बहुत बेहतर प्रतिक्रिया देते हैं।
“मेरी टीम के कुछ लोग ऑडियो-विज़ुअल सीखने वाले हैं, फिर भी अन्य लोग टेक्स्ट को पसंद करते हैं। इसलिए, मैं फीडबैक देने और हर किसी को अपनी गति से जानकारी को पचाने का समय देने के लिए दस्तावेजों, ईमेल, वॉयस नोट्स और यहां तक कि अतुल्यकालिक वीडियो संदेशों का उपयोग करता हूं, ”ग्रे कहते हैं।
ग्रे के अनुसार, कंपनी जानबूझकर इन संचार माध्यमों को मिश्रित करती है और संदर्भ के आधार पर उन्हें चुनती है।
उदाहरण के लिए, उन्होंने नोट किया कि लिखित फीडबैक के साथ वॉयस नोट्स अकेले पाठ की तुलना में स्वर और भावना को बेहतर ढंग से व्यक्त करते हैं। संवेदनशील विषयों या जटिल विचारों से निपटते समय यह फायदेमंद होता है।
ग्रे कहते हैं, "यह सब एक उपयोगी संदर्भ बनाते समय गलत व्याख्या की संभावनाओं को कम कर देता है, जिसे हम फिर से देख सकते हैं कि क्या काम किया और क्या नहीं किया।"
सुनिश्चित करें कि आपकी सहानुभूति आपकी बातचीत से झलकती है।
जबकि प्रबंधक अपने विभाग के परिणामों के लिए जिम्मेदार हैं, उन्हें अपनी टीम के सदस्यों की भी वकालत करनी चाहिए। इसका मतलब यह है कि जिस व्यक्ति से वे बात कर रहे हैं, उन्हें उसके प्रति सहानुभूति दिखानी चाहिए, भले ही उनके पास साझा करने के लिए कुछ तीखी टिप्पणियाँ हों।
एलेक्स फ्रीबर्ग, प्रबंध वकील और संस्थापक फ्रीबर्ग कानून, कहते हैं कि, उनके अनुभव में, सहानुभूति ही सारा फर्क लाती है।
“मैं एक कर्मचारी के प्रयासों को स्वीकार करते हुए शुरुआत करता हूं और जहां वे अतिरिक्त सहायता का उपयोग कर सकते हैं। फ्रीबर्ग कहते हैं, 'मैं समझता हूं कि यह परियोजना चुनौतीपूर्ण रही है, और मेरा मानना है कि हम इसे एक साथ बेहतर बना सकते हैं' जैसा एक सरल वाक्य सीधे आलोचना में कूदने से कहीं अधिक शक्तिशाली है।
फ्रीबर्ग कहते हैं, सहानुभूति के माध्यम से, आप इस बात के प्रति अधिक सचेत रहते हैं कि आपकी प्रतिक्रिया कैसे प्राप्त की जा रही है - क्या आपके कर्मचारी अभिभूत महसूस कर रहे हैं और क्या उन्हें आपकी कही गई बातों को समझने के लिए कुछ समय की आवश्यकता है।
फ्रीबर्ग कहते हैं, "बातचीत को दोबारा देखने से प्रसंस्करण समय और अनुवर्ती कार्रवाई में मदद मिलती है, जिससे फीडबैक प्रक्रिया को सार्थक प्रभाव डालने में मदद मिलती है।"
प्रतिक्रिया निजी तौर पर प्रदान करें.
फीडबैक देने के लिए सही जगह चुनना उतना ही महत्वपूर्ण है जितना कि आप क्या कहने जा रहे हैं। फीडबैक प्राप्तकर्ता को सुरक्षित और आरामदायक महसूस करना चाहिए; इसीलिए इसे सार्वजनिक स्थानों पर देने की अनुशंसा नहीं की जाती है।
जेम्स विल्किंसन, बैलेंस वन सप्लीमेंट्स के सीईओ, एक कहानी साझा करता है कि ग्राहक सेवा विफलता के बाद उसने एक कर्मचारी को कैसे प्रतिक्रिया दी।
विल्किंसन एक ग्राहक सेवा विफलता को याद करते हैं जब ग्राहक को जो अनुभव हो रहा था वह तारकीय से कम था।
विल्किंसन कहते हैं, "मैंने तुरंत और निजी तौर पर फीडबैक देने के लिए टीम के एक सदस्य से निजी तौर पर बातचीत की।" "मैंने साझा किया कि क्या काम कर रहा था, गलत संचार को तोड़ दिया, और, साथ में, भविष्य में हम इन्हें कैसे रोक सकते हैं, इसके लिए रणनीतियों की पहचान की।"
विल्किंसन का कहना है कि घटना के दौरान कर्मचारी को सार्वजनिक रूप से शर्मिंदा नहीं किया गया।
इसके बजाय, "मैं गलती सुधारने के अलावा और भी बहुत कुछ सिखाने में सक्षम था: फीडबैक देना उनकी मानवता और उनके विकास में आपके निवेश को दर्शाता है," विल्किंसन कहते हैं।
विल्किंसन ने उल्लेख किया कि अच्छी प्रतिक्रिया कभी भी गलतियों को सुधारने का एक तरीका नहीं है। इससे टीम को उनकी क्षमता और आगे बढ़ने की क्षमता पर विश्वास होता है और साथ ही उनमें सुधार भी होता है दल का सहयोग।
अपने स्वयं के अवलोकनों और अनुभवों से फीडबैक तैयार करें।
ऐसा लगने से बचें जैसे कि आप उन्हें दोष दे रहे हैं। आप अपने कर्मचारियों को नाराज़ नहीं करना चाहते हैं, लेकिन बस उन्हें बताएं कि उन्हें कुछ अलग करना चाहिए।
लिलिया टोवबिन, सीईओ और संस्थापक BigMailer.io कहते हैं, “अपने अवलोकनों और अनुभवों से फीडबैक तैयार करें, जिसे आप 'मैं' परिप्रेक्ष्य का उपयोग करके प्राप्त कर सकते हैं। यह आरोप लगाने से बचता है और अधिक रचनात्मक बातचीत की अनुमति देता है।
टोवबिन का कहना है कि उन्होंने हाल ही में एक टीम के सदस्य को फीडबैक प्रदान करते समय इस तकनीक का उपयोग किया था, जो उनकी आभासी बैठकों में लगातार देर से आता था।
"यह कहने के बजाय, 'आप हमेशा देर से आते हैं, और यह अपमानजनक है,' मैंने यह कहकर संपर्क किया, 'मैंने देखा है कि हमारी बैठकें निर्धारित समय से थोड़ी देर से शुरू हो रही हैं, और यह कभी-कभी हमारी उत्पादकता को प्रभावित करती है। क्या हम चर्चा कर सकते हैं कि हम यह कैसे सुनिश्चित कर सकते हैं कि हमारी भविष्य की बैठकों के लिए हर कोई समय पर पहुंचे?'' वह बताती हैं।
इस दृष्टिकोण ने व्यक्ति को रक्षात्मक बनाए बिना संवाद की शुरुआत की, जिससे अधिक सकारात्मक और उत्पादक परिणाम प्राप्त हुए।
उत्पादक प्रतिक्रिया और कैरियर विकास
फीडबैक के बिना प्रगति संभव नहीं है - चाहे वह कर्मचारी पर निर्देशित हो या प्रबंधक पर। याद रखने वाली सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि आपकी प्रतिक्रिया कार्रवाई योग्य और सहानुभूतिपूर्ण होनी चाहिए।
क्या जिन लोगों से आप बात करते हैं उन्हें पता है कि कैसे आगे बढ़ना है? और क्या आपको लगता है कि अगर उन्हें अतिरिक्त मदद की ज़रूरत है तो आपने उनका साथ दिया है?
रचनात्मक प्रतिक्रिया देना सर्वोत्तम प्रबंधकों की विशेषता है - जो अपेक्षाएँ निर्धारित करना जानते हैं, साथ ही अपने कर्मचारियों को उनके करियर के विकास में समर्थन देने के लिए तत्परता दिखाते हैं।
- एसईओ संचालित सामग्री और पीआर वितरण। आज ही प्रवर्धित हो जाओ।
- प्लेटोडेटा.नेटवर्क वर्टिकल जेनरेटिव एआई। स्वयं को शक्तिवान बनाएं। यहां पहुंचें।
- प्लेटोआईस्ट्रीम। Web3 इंटेलिजेंस। ज्ञान प्रवर्धित। यहां पहुंचें।
- प्लेटोईएसजी. कार्बन, क्लीनटेक, ऊर्जा, पर्यावरण, सौर, कचरा प्रबंधन। यहां पहुंचें।
- प्लेटोहेल्थ। बायोटेक और क्लिनिकल परीक्षण इंटेलिजेंस। यहां पहुंचें।
- स्रोत: https://blog.hubspot.com/marketing/how-to-give-productive-feedback
