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विविधता की कमी तकनीकी उद्योग के सामने सबसे बड़ी समस्याओं में से एक है, इसके बावजूद महत्वपूर्ण वृद्धि टेक उद्योग में काम करने वाली महिलाओं की संख्या में, पिछले दशक में महिला प्रतिनिधित्व रुका हुआ है। फिलहाल, बस 18% नेतृत्व भूमिकाएँ महिलाओं से भरे हुए हैं, और आँकड़े और भी निराशाजनक हैं रंग की महिलाएं.
शोध से साबित हुआ है पहर और पहर फिर वही विविध टीमें व्यवसाय के लिए अच्छी हैं - क्योंकि वे नए दृष्टिकोण लाते हैं, नई प्रतिभा को आकर्षित करते हैं और कंपनी की संस्कृति में सुधार करते हैं। स्टैनफोर्ड वीएमवेयर विमेंस लीडरशिप इनोवेशन लैब की शोध सहयोगी एलिसन व्यान ने हाल ही में एक टीएनडब्ल्यू उत्तर सत्र की मेजबानी की, जहां उन्होंने पूर्वाग्रह भर्ती, सिलिकॉन वैली तकनीकी कंपनियों में लैंगिक समानता पर अपने शोध और टोकनवाद के बारे में बात की।
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भर्ती प्रक्रिया में लैंगिक भेदभाव को रोकना
हालांकि किसी विशिष्ट जाति, धर्म या लिंग के लिए नौकरी की रिक्तियों का विज्ञापन करना गैरकानूनी हैशोध में पाया गया है कि नौकरी के विज्ञापनों में इस्तेमाल किए जाने वाले "घमंड" और "सहानुभूतिपूर्ण" जैसे लिंग आधारित शब्द, विशेष रूप से कार्यस्थल में लिंग संबंधी रूढ़िवादिता को मजबूत करते हैं।
व्यान के TNW उत्तर सत्र के दौरान, उन्होंने नियोक्ताओं को सलाह दी: “[अपनी] सोर्सिंग का विस्तार करें। सामान्य सूची से बाहर के स्कूलों में भर्ती करें, महिलाओं और कम प्रतिनिधित्व वाले अल्पसंख्यकों के लिए कार्यक्रमों में भाग लें या उनकी मेजबानी करें, और उन संगठनों के साथ साझेदारी करें जो महिलाओं और कम प्रतिनिधित्व वाले अल्पसंख्यकों को आगे बढ़ाना चाहते हैं जैसे कि वीमेन हू कोड, कोड 2040, /डेव/कलर, और एआई4ऑल।”
व्यान भर्ती प्रस्तुतियों और नौकरी विज्ञापनों को विविध दर्शकों के लिए अधिक स्वागत योग्य बनाने की सलाह भी देते हैं। व्यान ने बताया, "विभिन्न रोल मॉडल पेश करें, नौकरी के वास्तविक दुनिया के प्रभावों को व्यक्त करने पर ध्यान केंद्रित करें, और महिलाओं और कम प्रतिनिधित्व वाले अल्पसंख्यकों को अलग-थलग करने वाले अप्रभावी संदर्भों को सीमित करें।"
नौकरी के विज्ञापनों में प्रयुक्त "सिद्ध" और "दबाव में" जैसे शब्द अधिक पुरुष उम्मीदवारों को आकर्षित करते हैं। लेकिन जब कंपनियां लिंग-तटस्थ विवरण का उपयोग करती हैं, तो उन्हें एक व्यापक आवेदक पूल प्राप्त होता है और पक्षपातपूर्ण भाषा का उपयोग करने वाली नौकरियों की तुलना में पद आमतौर पर तीन सप्ताह तेजी से भर जाता है। यह टेक्स्टियो के अनुसार है, एक एआई-संचालित लेखन-वृद्धि सेवा जो वास्तविक समय में नौकरी विवरणों का विश्लेषण करती है, शब्दजाल और शब्दों को उजागर करती है जिन्हें अक्सर पुल्लिंग या स्त्रीलिंग माना जाता है।
विविधता 'टिक टिक बॉक्स' नहीं है
पिछले एक दशक में, हमने विविधता संख्या में कोई वास्तविक सुधार नहीं देखा है। व्यान के अनुसार, नेतृत्व की भूमिकाओं में विविधता की कमी है और "टिक-बॉक्सिंग अभ्यास" की ओर बढ़ने की प्रवृत्ति ज्ञान की कमी के कारण हो सकती है क्योंकि लोग यह नहीं समझते हैं कि समस्या को कैसे ठीक किया जाए।
"एक सामान्य गलती जो मैंने देखी है [कंपनियां करती हैं] विविधता को "चेक-द-बॉक्स" अभ्यास की तरह व्यवहार करना है, या ऐसा कुछ जिसे एक बार पूरा किया जा सकता है और फिर अकेला छोड़ दिया जा सकता है, जैसे कि एक बार का अचेतन पूर्वाग्रह प्रशिक्षण सत्र। विविधता और समावेशन पहल को एक सतत प्रयास की आवश्यकता है, जिसे जवाबदेही संरचनाओं में बनाया जाए और इसे मुख्य रणनीतिक मिशन के रूप में माना जाए,'' व्यान ने समझाया। “मैंने देखा है कि कंपनियाँ विविधता को एक व्यक्तिगत प्रयास के रूप में मानती हैं, जैसे मौजूदा ढांचे में सफल होने के लिए महिलाओं को सलाह देना या विकसित करना, पुरुषों को महिलाओं के प्रति कम पक्षपाती होने के लिए प्रशिक्षित करना। इसके बजाय, कंपनियों को कर्मचारियों की भर्ती, नियुक्ति, मूल्यांकन, पदोन्नति और पुरस्कार देने के तरीके को पुनर्गठित करके विविधता को एक संगठनात्मक प्रयास के रूप में मानना चाहिए।
पिछले कुछ वर्षों में, कार्यस्थल में विविधता को लेकर बातचीत पहले से कहीं अधिक ज़ोर से हुई है। "कंपनियाँ विविधता के बारे में बात करती हैं क्योंकि वे जानती हैं कि यह सामाजिक रूप से स्वीकार्य चीज़ है, लेकिन जब अधिक विविधता बनाने के लिए अपनी नियुक्ति, मूल्यांकन, पदोन्नति और अन्य आंतरिक नीतियों को बदलने की बात आती है, तो कंपनियां आमतौर पर कठिन संरचनात्मक कार्य करने से कतराती हैं," व्यान ने कहा. "संगठनात्मक शोधकर्ताओं के पास इसका वर्णन करने के लिए विभिन्न शब्द हैं: 'विंडो ड्रेसिंग,' ''डिकॉउलिंग,' और 'आइसोमोर्फिज्म।''
हालांकि टेक में विविधता संख्या में सुधार के लिए कोई त्वरित समाधान नहीं है, व्यान ने कहा: “हमारे पास विविधता और समावेशन परिदृश्य को बदलने की शक्ति है, लेकिन यह खुद को नहीं बदलेगा। यदि हम कुछ नहीं करेंगे तो असमानता बनी रहेगी (और बदतर होती रहेगी)। हमें सकारात्मक परिवर्तन लाने के लिए सक्रिय, निरंतर कदम उठाने चाहिए। लेकिन मेरा मानना है कि बदलाव संभव है.
“मेरे लिए, एक आदर्श भविष्य वह है जहां प्रत्येक व्यक्ति भेदभाव या पूर्वाग्रह का सामना किए बिना पूरी तरह से स्वयं बन सके, और अपने व्यक्तिगत और व्यावसायिक जीवन में पूर्णता प्राप्त कर सके। लेकिन, हमें उत्पीड़न की उन प्रणालियों को खत्म करने के लिए बहुत काम करना है जो वर्तमान में ऐसा होने से रोकती हैं।''
आप व्यान का संपूर्ण TNW उत्तर सत्र पढ़ सकते हैं यहाँ उत्पन्न करें.
5 मार्च को कार्रवाई योग्य अंतर्दृष्टि की एक शाम के लिए हमसे जुड़ेंविविधता की खाई को पाटनाफंडिंग और नेतृत्व में। अंतर्राष्ट्रीय महिला दिवस के सम्मान में, हम नीदरलैंड के कुछ सबसे सफल उद्यमियों को स्टार्टअप क्षेत्र में उनके संघर्ष और सफलता की कहानियों को साझा करने के लिए एक साथ ला रहे हैं। अग्रणी डच वीसी भी महिलाओं के नेतृत्व वाले स्टार्टअप और विविध टीमों में निवेश के महत्व पर अपने विचार पेश करेंगे।
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