De nos jours, les employeurs se tournent vers embauche basée sur les compétences – rechercher des signes indiquant que les candidats ont des capacités spécifiques plutôt que de simplement vérifier un diplôme universitaire comme qualification par défaut.

L'adoption des compétences par rapport aux diplômes est motivée par la pénurie continue de talents dans de nombreux secteurs, ce qui a été souligné la semaine dernière, lorsque le département américain du Travail a rapporté un quasi-record de 9.5 millions d'offres d'emploi et une situation de l'emploi robuste.

Et les chefs de gouvernement poussent également la tendance : de nombreux gouverneurs d'État, par exemple, ont adopté l'embauche basée sur les compétences pour les postes dans l'État, et le comité de l'éducation et de la main-d'œuvre de la Chambre des représentants des États-Unis donne l'approche précaution.

Même avec la dynamique de l'embauche basée sur les compétences, les diplômes continuent d'être en demande et récompensés par des employeurs avec des salaires plus élevés. Cependant, les alternatives éducatives aux diplômes, y compris divers types de microcrédits, continuent de croître — en partie parce qu'ils sont plus abordables, sont souvent mieux connectés aux besoins des employeurs, et aussi parce qu'ils sont hautement accessibles et fournis numériquement.

Cependant, la plus grande histoire souvent perdue dans le débat artificiel «compétences contre diplômes» concerne la rapidité avec laquelle les employeurs continuent à faire évoluer leurs pratiques d'embauche avec les nouvelles technologies. Ces changements auront un impact potentiellement large sur l'enseignement supérieur, ouvrant de nouvelles opportunités, mais aussi des défis potentiels.

Un moment de bassin versant

Nous vivons dans une nouvelle ère de changement rapide du marché du travail et d'amélioration continue des compétences. Tout comme les collèges et les universités se sont adaptés à cet environnement au cours des dernières années et ont adopté l'apprentissage numérique, les employeurs repensent de plus en plus leurs stratégies commerciales, car les changements technologiques ont une incidence sur leur façon de penser, d'acquérir et de développer leurs employés.

Quiconque a postulé pour un emploi au cours des deux dernières décennies est conscient de le rôle prédominant que les systèmes de suivi des candidats et les technologies de numérisation de CV jouent pour déterminer quels candidats entrent dans le pipeline d'embauche. Cependant, la fonction des ressources humaines a historiquement en retard sur les autres affaires domaines dans l'adoption d'approches axées sur les données.

La pandémie de COVID-19 a accéléré la transition vers les RH numériques. Aujourd'hui, les nouvelles technologies remodèlent les stratégies de gestion des talents et les processus d'embauche des employeurs, y compris l'utilisation croissante de Outils de recrutement basés sur l'IA, évaluations des compétences et places de marché internes des talents. Des algorithmes avancés et l'IA sont de plus en plus appliqués pour analyser les compétences, les expériences et les qualifications des travailleurs - et même pour déduire les compétences que les individus peuvent avoir sur la base de grands ensembles de données.

Ces évolutions dans le monde de l'entreprise ont plusieurs implications pour l'enseignement supérieur — notamment en termes d'alignement des établissements sur les besoins du marché du travail ; l'employabilité des diplômés ; et la possibilité d'engager des employeurs et de nouveaux types de partenaires technologiques.

Premièrement, il est important que l'enseignement supérieur reconnaisse que les diplômes numériques - qui peuvent fournir des données plus riches, plus granulaires et lisibles par machine sur les résultats d'apprentissage et les compétences - ne doivent pas se limiter à la discussion sur les "certificats alternatifs" non diplômants et les badges numériques. . De plus en plus d'institutions intègrent microcrédits dans leurs programmes d'études à tous les niveaux (de l'associé et du baccalauréat au doctorat), ainsi que dans les activités de formation continue et d'autres expériences éducatives. De plus en plus, les diplômés (et les employeurs qui les embauchent) s'attendront à pouvoir documenter et présenter numériquement leurs acquis d'apprentissage, leurs compétences et leurs expériences - et le marché exigera que ces informations soient lisibles et compatibles avec divers systèmes du monde de l'emploi. .

Alors que les collèges et les universités continuent de faire face à la transformation numérique, ils doivent se demander : "À quoi notre produit principal - le diplôme d'études - va-t-il évoluer dans un monde plus riche en données et centré sur la technologie ?"

Ce nouvel horizon de microcertifications et de données numérisées sur les compétences nécessitera une infrastructure edtech évoluée, dont certaines sont incrémentielles et d'autres plus substantielles. Un certain nombre de plates-formes de systèmes de gestion de l'apprentissage et de systèmes d'information sur les étudiants soutiennent déjà ces tendances, tandis que d'autres ne le font pas. Et un nombre croissant de fournisseurs de logiciels spécialisés se concentrent désormais sur la délivrance d'identifiants numériques ou sur l'aide au placement et à l'apprentissage par l'expérience.

Malgré la réactivité et l'intérêt de nombreux éditeurs de logiciels et autres parties prenantes, il reste encore des lacunes importantes à combler en rendant plus transparent le lien entre les diplômes d'études et l'embauche - en particulier en termes d'interopérabilité et en veillant à ce que les données sur les compétences soient normalisées et lisibles par machine.

Au cours des dernières années, de nombreux collèges ont de plus en plus utilisé analyse du marché du travail en temps réel pour suivre les changements sur le lieu de travail et éventuellement «adapter» leur programme aux nouveaux développements du marché du travail. Le monde de l'entreprise abordant de plus en plus l'embauche et la formation dans une perspective centrée sur les compétences, il sera de plus en plus important d'examiner et de suivre comment les résultats des programmes et des cours cartographier les taxonomies de compétences largement acceptées — et d'examiner comment nouvelles technologies de compétences pourrait aider les étudiants à mieux articuler et communiquer leurs compétences acquises aux employeurs.

Les dirigeants de l'enseignement supérieur doivent également garder à l'esprit que, même si de nombreux employeurs s'efforcent de gérer les talents au niveau de «compétences» plus fines, le diplôme d'études reste très précieux en tant qu'ensemble significatif qui reflète un programme plus large et une évaluation par des experts. C'est-à-dire lorsque le diplôme d'études est conçu de manière réfléchie et compétitif avec les alternatives.

La croissance rapide des prestataires non institutionnels et d'autres programmes opérant au niveau des compétences peut même introduire un rôle pour les collèges à jouer dans l'évaluation de la maîtrise des compétences ou dans la validation des compétences développées ailleurs - y compris dans la science émergente de l'appariement des talents et dans le pré-embauche l'évaluation, qui est un véhicule clé utilisé dans l'embauche basée sur les compétences.

Pendant des siècles, les collèges et les universités ont été des chefs de file en matière de développement des compétences, d'évaluation des compétences et d'accréditation. Et les employeurs, souvent sans beaucoup de données ou de détails, ont largement fait confiance aux références analogiques de l'enseignement supérieur. Alors que l'embauche, l'appariement des talents et le développement des compétences deviennent de plus en plus numériques et axés sur les données, les collèges devront faire attention pour suivre le rythme.

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