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L'âgisme sur le lieu de travail augmente en raison du Covid-19

Date :

Par Thom Dennis, PDG de Serenity in Leadership

L'âgisme sur le lieu de travail augmente en raison du Covid-19
L'âgisme sur le lieu de travail augmente en raison du Covid-19

Alors que les restrictions de verrouillage s'assouplissent désormais et que de nombreuses entreprises peuvent choisir de revenir à la vie de bureau, les experts de D&I sont de plus en plus préoccupés par la façon dont la discrimination fondée sur l'âge a été exacerbée en raison de la pandémie. Affectant à la fois la trajectoire de carrière personnelle et la mobilité, ainsi que la stagnation du lieu de travail, beaucoup craignent que l'âgisme ne fasse qu'empirer avec plus d'un million de personnes de plus de 50 ans toujours en congé, qui devrait prendre fin fin septembre.

La pandémie a déjà cruellement touché différentes tranches d'âge sur le lieu de travail. Il y a eu une augmentation du chômage lié à l'âge; une étude de Rest Less a révélé que le nombre de plus de 50 ans licenciés avait presque triplé pour atteindre 107,000 2021 entre novembre dernier et janvier 44. Une enquête menée plus tôt cette année par workingwise.co.uk a révélé que 48% avaient subi une discrimination fondée sur l'âge au travail et 40% lors du recrutement traiter. 24 % ont le sentiment d'avoir été mis à l'écart ou exclus des discussions au travail et XNUMX % ont déclaré avoir été victimes de discrimination en matière de promotion.

Les travailleurs plus âgés (en particulier ceux de plus de 70 ans) sont considérés comme présentant un risque plus élevé de Covid-19 et ont souffert en conséquence. Les employeurs ont utilisé Covid-19 pour licencier les travailleurs âgés et ils se sont ensuite retrouvés désavantagés lors de la recherche d'un nouvel emploi. Les employeurs ont également maintenu les travailleurs âgés plus coûteux en congé plus longtemps et ont ramené les jeunes employés plus tôt. De nombreux travailleurs ont réévalué leurs compétences et sont à la recherche d'un changement de carrière, encore une fois plus difficile à faire lorsque vous êtes plus âgé. 

De nombreuses femmes qui ont souffert d'épuisement professionnel pendant la pandémie font déjà l'expérience de l'âgisme dès l'âge de 40 ans, car les employeurs supposent qu'elles ont moins d'ambition et d'énergie que leurs collègues plus jeunes. Les attitudes vis-à-vis de la ménopause sont largement basées sur l'évitement ; la plupart des dirigeants masculins ont peu ou pas de compréhension de cette phase de la vie de chaque femme et l'associent à un état d'esprit de la fin de la capacité d'une femme à contribuer. Les jeunes travailleurs essayant avec impatience de mettre un pied sur l'échelle de l'emploi ont eu du mal à trouver un emploi ou ont été laissés travailler isolés à la maison, incapables d'apprendre de la proximité de leurs collègues.

ALORS, QUELS SONT CERTAINS DES SIGNES ÉVIDENTS DE L'ÂGEISME AU TRAVAIL ?

Des opportunités de formation ou de projets plus passionnants peuvent être proposées uniquement à des collègues plus jeunes. Les commentaires liés à l'âge ou les blagues faites sur les collègues sont monnaie courante. De nombreux travailleurs âgés sont activement exclus des réunions ou des activités et négligés pour des augmentations de salaire ou des promotions. Une hypothèse courante est qu'un collègue plus âgé ne sera pas féru de technologie et aura plus de mal à acquérir de nouvelles compétences et comptera les jours jusqu'à la retraite. De même, l'âgisme peut aller dans l'autre sens et des hypothèses sont émises selon lesquelles les jeunes travailleurs sont paresseux, ignorants et autorisés. Certains collègues plus jeunes n'ont pas de congés pendant les vacances de Noël et d'été parce qu'ils n'ont pas de jeunes enfants à la maison. 

Alors, que pouvons-nous faire pour lutter contre l'âgisme?

COMMENT LUTTER CONTRE L'ÂGEISME AU TRAVAIL : -

  1. RECONNAISSEZ LE STÉRÉOTYPAGE ET DÉBARQUEZ-LE GRÂCE À LA FORMATION. Les stéréotypes affectent l'inclusivité, la diversité, la motivation et la productivité et peuvent également exposer votre entreprise à des défis juridiques. L'âge n'est pas un facteur qui détermine la capacité. La formation est la clé de tous les aspects de la diversité et de l'inclusivité, y compris l'âgisme, mais les dirigeants doivent être impliqués et la formation nécessite la participation de tous les employés, y compris la direction et les parties prenantes.

Comme nous l'avons constaté avec la sensibilisation à la race, les préjugés inconscients et la formation à l'éthique, il en va de même avec l'âgisme : l'utilisation d'une approche à cocher avec de courtes immersions obligatoires ponctuelles ou annuelles a peu ou pas d'effet positif et produit souvent l'effet inverse absolu de ce qui était espéré.

  • AVOIR UNE POLITIQUE DÉTAILLÉE SUR L'ÂGÉISME ET LA METTRE EN UVRE. Cela devrait inclure une définition claire de l'âgisme, des exemples, des procédures de signalement et des procédures de réclamation. Le personnel doit être conscient de toute forme de discrimination fondée sur l'âge au travail et savoir quoi faire s'il en est témoin ou victime. Vérifiez toutes les politiques de recrutement, les conditions d'emploi, la formation, la formation, les promotions et les politiques de licenciement, et identifiez et corrigez les zones de préjugés liés à l'âge. Vérifiez vos politiques auprès d'un large éventail de votre main-d'œuvre afin de faire ressortir les préjugés dans leur construction.
  • REVOIR LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT. Évitez les mots comme « énergétique » ou « connaissant en technologie » pour décrire le candidat idéal. Concentrez-vous sur des mots généraux qui véhiculent l'éthique de travail d'un candidat, tels que « passionné », « dévoué » ou « proactif ». Considérez les informations que vous collectez auprès des candidats et évaluez si toutes ces informations sont vraiment nécessaires. Par exemple, avez-vous vraiment besoin de connaître l'année où un candidat a terminé ses études secondaires, ou cette information serait-elle soumise à des préjugés inconscients ?
  • VALEUR FIDÉLITÉ ET COMPÉTENCES.  La recherche nous montre que les salariés de 45 à 54 ans restent au travail deux fois plus longtemps que leurs homologues de 25 à 34 ans ; et 67 % des travailleurs âgés de 40 à 65 ans souhaitent continuer à travailler après 66 ans. Créer le bon environnement et les bonnes opportunités stimule la fidélité. Encouragez les managers à valoriser les compétences et la manière dont elles correspondent au rôle, et non à l'âge. Il y a beaucoup de sagesse qui vient avec l'expérience de la vie, une sagesse qui ajoute du pragmatisme, du réalisme ainsi que de la créativité et un défi sain.
  • GARANTIR DES OPPORTUNITÉS ET PROMOTIONS ÉQUITABLES – Assurez-vous qu'il existe un plan de développement personnel pour tous les employés afin de maximiser leur potentiel et leurs opportunités en reconnaissant les capacités quel que soit leur âge. Hiscox a constaté que 51 ans est l'âge auquel la plupart des travailleurs pensent qu'ils sont susceptibles d'être victimes de discrimination au travail.
  • ENCOURAGER UNE CULTURE DE TRAVAIL COLLABORATIVE entre les membres du personnel d'âges différents pour développer l'inclusivité et renforcer les liens entre tous les groupes d'âge. Avoir un programme de mentorat sur le lieu de travail peut profiter à toutes les générations, tout comme le jumelage de deux collègues d'âges différents pour travailler ensemble sur des tâches afin de stimuler l'intégration, la créativité et la productivité.
  • SURVEILLEZ LES INDICATEURS SOCIAUX INACCEPTABLES À LED BIAIS comme des blagues sur l'âge. Ce qui semble être des plaisanteries peut conduire à l'isolement, à une mauvaise santé mentale et à des motifs de poursuites pour discrimination fondée sur l'âge.
  • CHOISISSEZ LES ACTIVITÉS SOCIALES D'ENTREPRISE INCLUSIVES POUR L'ÂGE – Assurez-vous que toutes les réunions et activités sociales de l'entreprise sont pleinement inclusives et encouragez tout le monde à y assister.
  • CRÉER UNE POLITIQUE DE PORTE OUVERTE – Avoir un environnement de travail sûr où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations concernant l'âgisme sur le lieu de travail crée une communication positive.
  1. VÉRIFIEZ LA GARANTIE ET ​​LES AFFICHAGES VISUELS DE VOTRE ENTREPRISE. L'affichage de photos de toutes les tranches d'âge, telles que « à propos de nous » sur votre site Web, peut attirer à la fois de nouveaux talents et des clients qui auraient pu être rebutés autrement pour aider à briser les barrières qui se forment parfois par inadvertance ou ouvertement.
  1. SOYEZ UN AGENT DE CHANGEMENT ET UTILISEZ VOTRE VOIX.  Modelez les bons comportements et dénoncez les mauvais. Encouragez la responsabilité individuelle et une culture d'expression au travail. Assurez-vous de vérifier de temps en temps que vous-même ne tombez pas dans les pièges du renforcement des stéréotypes.
  1. ENCOURAGER LA DIVERSITÉ. Non seulement le maintien d'une équipe diversifiée est juste et la bonne chose à faire, mais il est prouvé que l'embauche de personnes de tous âges, de toutes races, religions, sexes et origines améliore la productivité, la cohésion, la créativité et l'esprit d'équipe.

Alors que la démographie des sociétés du monde entier évolue avec la baisse des taux de natalité et l'allongement de la durée de vie, l'âgisme devient de plus en plus dommageable. Les entreprises qui embrassent la réalité de ces tendances sociales bénéficieront des avantages qu'offre une main-d'œuvre véritablement diversifiée et inclusive.

www.serenityinleadership.com

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Source : http://hrnews.co.uk/ageism-in-the-workplace-spikes-due-to-covid-19/

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