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L'âgisme sur le lieu de travail augmente en raison du Covid-19

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Par Thom Dennis, PDG de Serenity in Leadership

Alors que les restrictions de verrouillage s'assouplissent désormais et que de nombreuses entreprises peuvent choisir de revenir à la vie de bureau, les experts de D&I sont de plus en plus préoccupés par la façon dont la discrimination fondée sur l'âge a été exacerbée en raison de la pandémie. Affectant à la fois la trajectoire de carrière personnelle et la mobilité, ainsi que la stagnation du lieu de travail, beaucoup craignent que l'âgisme ne fasse qu'empirer avec plus d'un million de personnes de plus de 50 ans toujours en congé, qui devrait prendre fin fin septembre.

La pandémie a déjà cruellement touché différentes tranches d'âge sur le lieu de travail. Il y a eu une augmentation du chômage lié à l'âge; une étude de Rest Less a révélé que le nombre de plus de 50 ans licenciés avait presque triplé pour atteindre 107,000 2021 entre novembre dernier et janvier 44. Une enquête menée plus tôt cette année par workingwise.co.uk a révélé que 48% avaient subi une discrimination fondée sur l'âge au travail et 40% lors du recrutement traiter. 24 % ont le sentiment d'avoir été mis à l'écart ou exclus des discussions au travail et XNUMX % ont déclaré avoir été victimes de discrimination en matière de promotion.

Les travailleurs plus âgés (en particulier ceux de plus de 70 ans) sont considérés comme présentant un risque plus élevé de Covid-19 et ont souffert en conséquence. Les employeurs ont utilisé Covid-19 pour licencier les travailleurs âgés et ils se sont ensuite retrouvés désavantagés lors de la recherche d'un nouvel emploi. Les employeurs ont également maintenu les travailleurs âgés plus coûteux en congé plus longtemps et ont ramené les jeunes employés plus tôt. De nombreux travailleurs ont réévalué leurs compétences et sont à la recherche d'un changement de carrière, encore une fois plus difficile à faire lorsque vous êtes plus âgé. 

De nombreuses femmes qui ont souffert d'épuisement professionnel pendant la pandémie font déjà l'expérience de l'âgisme dès l'âge de 40 ans, car les employeurs supposent qu'elles ont moins d'ambition et d'énergie que leurs collègues plus jeunes. Les attitudes vis-à-vis de la ménopause sont largement basées sur l'évitement ; la plupart des dirigeants masculins ont peu ou pas de compréhension de cette phase de la vie de chaque femme et l'associent à un état d'esprit de la fin de la capacité d'une femme à contribuer. Les jeunes travailleurs essayant avec impatience de mettre un pied sur l'échelle de l'emploi ont eu du mal à trouver un emploi ou ont été laissés travailler isolés à la maison, incapables d'apprendre de la proximité de leurs collègues.

ALORS, QUELS SONT CERTAINS DES SIGNES ÉVIDENTS DE L'ÂGEISME AU TRAVAIL ?

Des opportunités de formation ou de projets plus passionnants peuvent être proposées uniquement à des collègues plus jeunes. Les commentaires liés à l'âge ou les blagues faites sur les collègues sont monnaie courante. De nombreux travailleurs âgés sont activement exclus des réunions ou des activités et négligés pour des augmentations de salaire ou des promotions. Une hypothèse courante est qu'un collègue plus âgé ne sera pas féru de technologie et aura plus de mal à acquérir de nouvelles compétences et comptera les jours jusqu'à la retraite. De même, l'âgisme peut aller dans l'autre sens et des hypothèses sont émises selon lesquelles les jeunes travailleurs sont paresseux, ignorants et autorisés. Certains collègues plus jeunes n'ont pas de congés pendant les vacances de Noël et d'été parce qu'ils n'ont pas de jeunes enfants à la maison. 

Alors, que pouvons-nous faire pour lutter contre l'âgisme?

COMMENT LUTTER CONTRE L'ÂGEISME AU TRAVAIL : -

  1. RECONNAISSEZ LE STÉRÉOTYPAGE ET DÉBARQUEZ-LE GRÂCE À LA FORMATION. Les stéréotypes affectent l'inclusivité, la diversité, la motivation et la productivité et peuvent également exposer votre entreprise à des défis juridiques. L'âge n'est pas un facteur qui détermine la capacité. La formation est la clé de tous les aspects de la diversité et de l'inclusivité, y compris l'âgisme, mais les dirigeants doivent être impliqués et la formation nécessite la participation de tous les employés, y compris la direction et les parties prenantes.

Comme nous l'avons constaté avec la sensibilisation à la race, les préjugés inconscients et la formation à l'éthique, il en va de même avec l'âgisme : l'utilisation d'une approche à cocher avec de courtes immersions obligatoires ponctuelles ou annuelles a peu ou pas d'effet positif et produit souvent l'effet inverse absolu de ce qui était espéré.

  • AVOIR UNE POLITIQUE DÉTAILLÉE SUR L'ÂGÉISME ET LA METTRE EN UVRE. Cela devrait inclure une définition claire de l'âgisme, des exemples, des procédures de signalement et des procédures de réclamation. Le personnel doit être conscient de toute forme de discrimination fondée sur l'âge au travail et savoir quoi faire s'il en est témoin ou victime. Vérifiez toutes les politiques de recrutement, les conditions d'emploi, la formation, la formation, les promotions et les politiques de licenciement, et identifiez et corrigez les zones de préjugés liés à l'âge. Vérifiez vos politiques auprès d'un large éventail de votre main-d'œuvre afin de faire ressortir les préjugés dans leur construction.
  • REVOIR LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT. Évitez les mots comme « énergétique » ou « connaissant en technologie » pour décrire le candidat idéal. Concentrez-vous sur des mots généraux qui véhiculent l'éthique de travail d'un candidat, tels que « passionné », « dévoué » ou « proactif ». Considérez les informations que vous collectez auprès des candidats et évaluez si toutes ces informations sont vraiment nécessaires. Par exemple, avez-vous vraiment besoin de connaître l'année où un candidat a terminé ses études secondaires, ou cette information serait-elle soumise à des préjugés inconscients ?
  • VALEUR FIDÉLITÉ ET COMPÉTENCES.  La recherche nous montre que les salariés de 45 à 54 ans restent au travail deux fois plus longtemps que leurs homologues de 25 à 34 ans ; et 67 % des travailleurs âgés de 40 à 65 ans souhaitent continuer à travailler après 66 ans. Créer le bon environnement et les bonnes opportunités stimule la fidélité. Encouragez les managers à valoriser les compétences et la manière dont elles correspondent au rôle, et non à l'âge. Il y a beaucoup de sagesse qui vient avec l'expérience de la vie, une sagesse qui ajoute du pragmatisme, du réalisme ainsi que de la créativité et un défi sain.
  • GARANTIR DES OPPORTUNITÉS ET PROMOTIONS ÉQUITABLES – Assurez-vous qu'il existe un plan de développement personnel pour tous les employés afin de maximiser leur potentiel et leurs opportunités en reconnaissant les capacités quel que soit leur âge. Hiscox a constaté que 51 ans est l'âge auquel la plupart des travailleurs pensent qu'ils sont susceptibles d'être victimes de discrimination au travail.
  • ENCOURAGER UNE CULTURE DE TRAVAIL COLLABORATIVE entre les membres du personnel d'âges différents pour développer l'inclusivité et renforcer les liens entre tous les groupes d'âge. Avoir un programme de mentorat sur le lieu de travail peut profiter à toutes les générations, tout comme le jumelage de deux collègues d'âges différents pour travailler ensemble sur des tâches afin de stimuler l'intégration, la créativité et la productivité.
  • SURVEILLEZ LES INDICATEURS SOCIAUX INACCEPTABLES À LED BIAIS comme des blagues sur l'âge. Ce qui semble être des plaisanteries peut conduire à l'isolement, à une mauvaise santé mentale et à des motifs de poursuites pour discrimination fondée sur l'âge.
  • CHOISISSEZ LES ACTIVITÉS SOCIALES D'ENTREPRISE INCLUSIVES POUR L'ÂGE – Assurez-vous que toutes les réunions et activités sociales de l'entreprise sont pleinement inclusives et encouragez tout le monde à y assister.
  • CRÉER UNE POLITIQUE DE PORTE OUVERTE – Avoir un environnement de travail sûr où les employés peuvent exprimer leurs préoccupations concernant l'âgisme sur le lieu de travail crée une communication positive.
  1. VÉRIFIEZ LA GARANTIE ET ​​LES AFFICHAGES VISUELS DE VOTRE ENTREPRISE. L'affichage de photos de toutes les tranches d'âge, telles que « à propos de nous » sur votre site Web, peut attirer à la fois de nouveaux talents et des clients qui auraient pu être rebutés autrement pour aider à briser les barrières qui se forment parfois par inadvertance ou ouvertement.
  1. SOYEZ UN AGENT DE CHANGEMENT ET UTILISEZ VOTRE VOIX.  Modelez les bons comportements et dénoncez les mauvais. Encouragez la responsabilité individuelle et une culture d'expression au travail. Assurez-vous de vérifier de temps en temps que vous-même ne tombez pas dans les pièges du renforcement des stéréotypes.
  1. ENCOURAGER LA DIVERSITÉ. Non seulement le maintien d'une équipe diversifiée est juste et la bonne chose à faire, mais il est prouvé que l'embauche de personnes de tous âges, de toutes races, religions, sexes et origines améliore la productivité, la cohésion, la créativité et l'esprit d'équipe.

Alors que la démographie des sociétés du monde entier évolue avec la baisse des taux de natalité et l'allongement de la durée de vie, l'âgisme devient de plus en plus dommageable. Les entreprises qui embrassent la réalité de ces tendances sociales bénéficieront des avantages qu'offre une main-d'œuvre véritablement diversifiée et inclusive.

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Source : http://hrnews.co.uk/ageism-in-the-workplace-spikes-due-to-covid-19/

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Comment motiver votre équipe vers l'excellence simplement en « étant présent »

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Deux collègues indiens discutant d'idées à l'aide d'une tablette au bureau .

Présence de dirigeants, présence de cadres, présence dans les conseils d'administration — de nombreux dirigeants et professionnels consacrent beaucoup de temps et d'efforts à développer leur « présence ». Ils embauchent des coachs pour les aider dans leurs compétences de présentation ou travaillent avec des consultants en image sur leur style et leur marque personnelle. Bien que ces éléments extérieurs de présence soient importants, les éléments intérieurs sont bien plus cruciaux si vous voulez diriger efficacement votre présence.

En tant que leader, la présence est importante car vous voulez inspirer confiance à votre équipe. S'ils doutent de vos capacités ou pire encore de vos motivations, alors vous n'allez pas avoir une relation de travail fructueuse avec eux.

Malheureusement, parfois, dans un effort pour avoir une « présence », l'importance d'être réellement présent est ignorée ou oubliée. La présence du leadership consiste vraiment à se connecter et à s'engager avec les autres de manière authentique. Cette authenticité vient de votre motivation à apporter quelque chose de positif, d'inspirant et de valeur à votre organisation, votre équipe ou vos clients.

Les grands leaders savent rester ouverts aux possibilités et créer la confiance avec les personnes qu'ils dirigent. Comment pouvez-vous être pleinement présent avec les autres afin qu'ils sentent votre engagement et votre engagement dès que vous entrez dans la pièce ? Jetez un œil aux recommandations suivantes :

5 façons d'être présent et de motiver votre équipe à exceller

1. Écoute

Quand quelqu'un vous parle, écoutez-vous ? Je veux dire, écoutez vraiment - sans regarder votre téléphone, ou penser à la prochaine conversation que vous allez avoir, ou sans hocher la tête même si vous ne savez pas ce que cela signifie ? Les gens peuvent dire quand vous écoutez activement. Posez des questions et écoutez attentivement pour comprendre et apprendre. Se pencher en avant. Laissez les gens ressentir votre intérêt pour eux en tant que personne.

Écouter, ce n'est pas seulement montrer à la personne que vous l'aimez, mais aussi la respecter. Cela vous aide à être un meilleur leader. Comme Marilyn Atkinson et Rae Chois le disent aux entraîneurs, « Tout dans le coaching repose sur l'écoute, car ce que nous écoutons affecte d'où nous parlons et révèle comment nous sommes les uns avec les autres et les uns pour les autres. Le changement n'est possible que lorsque les gens se sentent pleinement entendus et acceptés.

2. Soyez curieux

Les dirigeants ont tendance à se concentrer directement sur la performance. Ils entrent dans une réunion avec l'impression qu'ils comprennent déjà le problème et savent ce qui doit changer pour améliorer les performances. Ce n'est pas la façon de trouver la meilleure solution ou de motiver le changement.

Au lieu de cela, adoptez une approche indirecte et soyez curieux au sujet de chaque individu impliqué. Comme déjà mentionné, écoutez attentivement et prenez le temps nécessaire pour développer une relation de confiance. Lorsque vous êtes curieux, la personne à qui vous parlez le devient aussi ! Cela peut inspirer la réflexion, l'introspection et la transformation de leur part et c'est là que des solutions réelles et durables peuvent être trouvées.

3. Accepter le conflit

Que pensez-vous du conflit et de la confrontation ? Pour beaucoup d'entre nous, notre tendance naturelle est d'éviter les conflits. Cependant, en tant que leader, c'est dangereux car les conflits non résolus peuvent s'envenimer. Et si vous commenciez à voir chaque désaccord comme une opportunité de vous découvrir et de découvrir les autres plus profondément ?

Carl Jung a déclaré : « Tout ce qui nous irrite chez les autres peut nous amener à nous comprendre nous-mêmes. » Et si un employé repoussait constamment vos limites ? Comment réagiriez-vous ? Est-elle perturbatrice ou créative ? Défie-t-elle votre autorité ou essaie-t-elle d'améliorer votre entreprise ? Faites attention à votre réaction sans porter de jugement et examinez pourquoi la situation vous pousse à agir. Essayez de voir tous les aspects du problème.

4. Soyez accessible

Est-il facile pour les autres de vous aborder avec un problème ? Si vous portez la façade d'être toujours parfait, vous ne leur faciliterez pas la tâche ! Être vulnérable est un signe de force et est le chemin le plus rapide vers la confiance. Les gens veulent travailler avec quelqu'un avec qui ils peuvent s'identifier.

Si votre objectif est d'aider les autres à briller et que vous êtes prêt à montrer votre humanité et même à rire de vos propres erreurs, alors les gens vous suivront volontiers. Cherchez des moyens de vous connecter personnellement, non pas en étant leur « ami », mais en étant quelqu'un qui les « comprend » et les aide à exceller dans leur travail. Les leaders forts s'efforcent de rester humbles, compte tenu de la valeur que chaque personne apporte.

5. Soyez confiant

Pour que les autres vous voient comme un leader, vous devez d'abord vous considérer comme un leader. En tant que leader, vous êtes responsable et vous devez vous assurer que les bonnes choses se produisent au bon moment. Il faut de solides compétences en prise de décision, ainsi que de la flexibilité et de l'énergie pour amener les autres à livrer.

Renforcez votre confiance dans votre prise de décision en faisant vos devoirs. Obtenez les données dont vous avez besoin à partir de plusieurs sources, demandez l'avis des autres. N'oubliez pas que demander des conseils est une preuve de votre confiance. C'est lorsque vous n'êtes pas sûr de votre leadership que vous vous retenez, pensant que vous « devriez » avoir toutes les réponses. Mais une fois que vous avez fait vos devoirs, ne négligez pas votre décision. Prenez la meilleure décision possible en toute confiance et votre équipe vous soutiendra.

Enfin, rappelez-vous qu'être présent, c'est rester dans le moment présent. Cela peut sembler facile, mais ce n'est pas le cas. De nombreux dirigeants ont découvert que développer une pratique de pleine conscience les aidait à éviter d'être entraînés par le passé ou dépassés par l'avenir.

Je vous encourage à choisir l'une des cinq recommandations et à prendre une semaine pour essayer de l'intégrer en pleine conscience dans votre quotidien. Passez ensuite au suivant. Vous commencerez à voir des changements positifs en vous et dans votre équipe.

Selon Building Strong Coaching Cultures for the Future, une étude de 2019 de la Fédération internationale de coaching et du Human Capital Institute (HCI), le développement des compétences de coaching pour les leaders est un processus continu dans les organisations avec de fortes cultures de coaching. Téléchargez dès maintenant le rapport d'étude ICF !

Si vous avez besoin d'aide pour le parcours de coaching de votre organisation et/ou de votre leader, contactez-nous à l'ICF et notre équipe de bénévoles en Inde se fera un plaisir de vous aider.

L'International Coaching Federation (ICF) est la plus grande organisation au monde qui dirige l'avancement mondial de la profession de coaching et encourage le rôle du coaching en tant que partie intégrante d'une société florissante. Fondée en 1995, ses plus de 40,000 145 membres situés dans plus de XNUMX pays et territoires travaillent vers des objectifs communs de sensibilisation au coaching et de maintien de l'intégrité de la profession grâce à l'apprentissage continu et au maintien des normes éthiques les plus élevées.

Grâce au travail de ses six organisations familiales uniques, l'ICF habilite les coachs professionnels, les clients, les organisations, les communautés et le monde grâce au coaching.

En Inde, ICF est représenté par six sections dynamiques, toutes dirigées par des bénévoles : ICF Bengaluru, ICF Chennai, ICF Delhi NCR, ICF Mumbai, ICF Pune et ICF Hyderabad.

L'auteur Maria Connolly est coach somatique, psychothérapeute clinicienne et maître praticienne en PNL. Ayant vécu sur trois continents et étudié six langues, les antécédents divers de Maria l'ont rendue ouverte, perspicace et intrépide. En tant que Coach Professionnelle Certifiée avec la Fédération Internationale de Coaching, elle rassemble un certain nombre d'approches pour créer un modèle de travail unique pour chaque client. Grâce à des formations de groupe et un coaching individuel, elle aide ses clients à adopter une approche incarnée de l'auto-leadership.

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Source : https://www.hrkatha.com/special/coaching-and-training/how-to-motivate-your-team-to-excellence-just-by-being-present/

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HDFC Bank va étendre sa portée rurale, embaucher 2,500 2 en XNUMX ans

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HDFC Bank est sur le point d'ajouter au moins 2,500 XNUMX personnes à son équipe existante, afin de réaliser son plan visant à doubler sa portée rurale, dans deux villages lakh en un an et demi ou deux. Elle va non seulement mettre en place plus d'agences physiques, mais aussi embaucher davantage de correspondants métiers, d'animateurs métiers, ainsi que de centres de services communs partenaires. Il travaillera également sur ses plateformes virtuelles de gestion des relations et de sensibilisation numérique. Avec l'équipe et le réseau élargis, il atteindra bientôt environ les deux tiers des villages à travers l'Inde.

À l'heure actuelle, la Banque dessert les micro, petites et moyennes entreprises (MPME) dans plus de 550 districts et un lakh villages en Inde.

Alors que les régions semi-urbaines du pays offrent des opportunités de croissance à long terme et durable pour le secteur bancaire, ces régions restent mal desservies en matière d'octroi de crédit. Par conséquent, HDFC espère combler les lacunes en rendant ses services et ses offres disponibles dans chaque code PIN.

La Banque a déjà personnalisé ses offres, allant même jusqu'à fournir des prêts de récolte pour répondre aux besoins des agriculteurs avant et après la récolte. Cependant, il va maintenant travailler à élargir davantage ses offres. Il propose déjà des prêts à la population rurale pour les aider à acheter des deux-roues et des véhicules, et propose des prêts contre des bijoux en or et des prêts curés dans les zones où les banques n'existent pas. Elle adaptera désormais ses offres pour répondre aux demandes changeantes de la population rurale.

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Source : https://www.hrkatha.com/hiring-firing/hdfc-bank-to-increase-rural-reach-hire-2500-in-2-years/

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600 femmes formées pour travailler dans les mosquées d'Arabie saoudite

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Source : https://www.shethepeople.tv/

L'Arabie saoudite autonomise ses femmes et comment ! Dans la foulée de la nomination de femmes gardiennes à La Mecque et à Médine, environ 600 femmes ont été formées par la Présidence générale pour les affaires des deux saintes mosquées et employées dans ces mosquées.

L'Agence pour le développement des femmes, dirigée par Al-Anoud Al-Aboud, vice-présidente pour les affaires de développement des femmes, aurait donné des emplois à 310 de ces femmes, tandis que 200 travaillent à l'Agence pour les affaires scientifiques, intellectuelles et d'orientation des femmes, dirigée par Noura Al-Thuwaibi. Les autres, selon les rapports des médias, sont employés à l'Agence pour les affaires administratives et de service des femmes, sous la direction de Kamelia Al-Daadi, son chef.

Grâce à la vision du prince héritier saoudien, les plans « Vision 2030 » pour le pays sont exécutés sur le pied de guerre, avec de nombreuses opportunités pour les femmes.

Pour la première fois, des femmes soldats ont été nommées gardes à La Mecque et à Médine plus tôt cette année. Revêtues d'uniformes militaires, ces femmes seront chargées de surveiller la sécurité à la Grande Mosquée de La Mecque. Le ministère de la Défense du pays avait autorisé les hommes et les femmes à postuler à divers postes dans l'armée au début de 2021. De nombreuses femmes ont également décroché des emplois de facilitatrices, pour aider les femmes pèlerines et les visiteurs de la Khana-e-Kaaba à La Mecque.

Autre première, des femmes ont participé au défilé militaire annuel de la fête nationale saoudienne à Riyad et à Djeddah le 23 septembre. Des femmes soldats de divers grades ont pris part à la marche qui a marqué la 91e fête nationale du Royaume d'Arabie saoudite.

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Source : https://www.hrkatha.com/news/600-women-trained-to-work-at-saudi-arabias-mosques/

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La Fondation YES et FUEL collaborent pour habiliter les jeunes défavorisés

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YES Foundation et Friends Union for Energizing Lives (FUEL) se sont réunis pour lancer un futur programme de formation professionnelle pour les jeunes défavorisés et les préparer à l'emploi. Grâce à ce programme, la Fondation YES formera plus de 3,500 XNUMX jeunes à l'intelligence artificielle (IA) et au marketing numérique, et les équipera des bonnes aptitudes et compétences en matière d'employabilité. Les deux entités aideront les jeunes à poursuivre le chemin qu'ils ont choisi en les mettant en contact avec des partenaires de l'industrie pour des stages/placements

Selon le rapport India Skills Report 2021, seulement 45.9 % des jeunes Indiens sont employables, alors que la majorité (85.92 %) sont à la recherche d'opportunités de stage pour démarrer leur carrière. Avec l'augmentation de la concurrence pour les emplois, la technologie de pointe et l'arrivée de nouveaux emplois sur le marché, des compétences futuristes telles que l'IA, le marketing numérique et le cloud computing doivent être maîtrisées pour répondre aux exigences professionnelles.

Par conséquent, la Fondation YES s'est associée à FUEL pour fournir des conseils de carrière et une formation professionnelle aux jeunes. À la fin du programme, les étudiants recevront des certificats de FUEL et de la Fondation YES, conjointement, ainsi qu'une aide au placement. Les jeunes intéressés peuvent s'inscrire au programme sur https://bit.ly/fuelmh.

Le programme rendra les jeunes plus conscients d'eux-mêmes grâce à une formation sur les aptitudes et les compétences générales. Cela les équipera mieux pour choisir des cheminements de carrière significatifs et acquérir des compétences futuristes, et recevoir de l'aide de la collaboration pour trouver un emploi.

Grâce à ce programme, « nous pouvons transformer notre population en un atout grâce aux compétences et contribuer à l'édification de la nation », a déclaré Nawab Malik, ministre du Développement des compétences et de l'Entrepreneuriat, Maharashtra.

Prashant Kumar, directeur général et PDG de YES BANK, estime que « la formation des jeunes aux technologies futuristes offrira non seulement un tremplin vers des options de carrière enrichissantes pour l'avenir, mais contribuera également grandement à assurer une croissance économique soutenue et une innovation technologique ».

Le programme est « aligné sur la stratégie globale de RSE de la Banque et sur les objectifs mondiaux de développement durable ».

Ketan Deshpande, fondateur et PDG de FUEL, a révélé qu'ils avaient « appliqué à la Private Skill University, et par conséquent, nous invitons les principales entreprises indiennes à s'associer avec nous ».

Outre Malik, Kumar et Deshpande, les autres personnes présentes à l'inauguration de l'initiative comprenaient Manisha Verma, secrétaire principale, Département du développement des compétences, Maharashtra et Santosh Huralikoppi, mentor en chef, FUEL.

Ayant déjà formé 45,000 XNUMX jeunes aux compétences futuristes, FUEL travaille dans les domaines du développement des compétences, de l'orientation professionnelle et des bourses pour les jeunes défavorisés de l'Inde dans le cadre de l'initiative RSE de diverses grandes entreprises. La Fondation YES, enregistrée sous le nom de « Settlor » de YES BANK, se concentre sur la stimulation de l'employabilité et de l'entrepreneuriat et sur la promotion de la durabilité environnementale, afin de combler les lacunes et d'agir comme un multiplicateur de force vers une Inde autonome et équitable.

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Source : https://www.hrkatha.com/skill-india/yes-foundation-fuel-collaborate-to-skill-disadvantaged-youth/

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