Soyons clairs : l'industrie du capital-risque a manqué de diversité. La bonne nouvelle est que l'industrie s'efforce de s'améliorer.

Pour commencer, en tant qu'industrie, le capital-risque ne peut qu'améliorer ce que nous mesurons. En 2016, nous avons entrepris de développer une méthodologie rigoureuse pour suivre les progrès en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) dans le capital-risque, et de mesurer et de comparer ces données par le biais de notre biennale Enquête sur le capital humain de VC.

Les objectifs de l'enquête - alimentée par la National Venture Capital Association, Venture Forward et Deloitte - sont de collecter des données démographiques sur la main-d'œuvre de capital-risque dans tous les types, tailles, étapes, secteurs et zones géographiques des entreprises, ainsi que les tendances en matière de gestion des talents et pratiques de recrutement. Nous avons appris que les progrès peuvent être lents et sembler décourageants, mais nous avons également recueilli des preuves que la diversité (et les pratiques fermes pour faire progresser la diversité) augmente dans certains domaines, même si d'autres domaines n'ont malheureusement pas connu le même rythme de changement.

Nous avons mené l'enquête en 2016, 2018 et 2020 et avons publié les résultats de la troisième édition le mois dernier, avec des données (au 30 juin 2020) recueillies auprès de 378 entreprises, une augmentation marquée par rapport aux 203 entreprises participantes en 2018. En outre, plus plus de 145 entreprises ont signé le Engagement #VCHumanCapital s'engager publiquement à soumettre leurs données DEI.

À un niveau élevé, les données ont montré que les améliorations de la diversité parmi les partenaires d'investissement ont été largement tirées par l'embauche et l'avancement des investisseuses, alors qu'il y a eu peu de progrès dans la représentation équitable des partenaires d'investissement noirs ou hispaniques.

Cependant, la composition démographique des jeunes professionnels de l'investissement reflète une plus grande diversité et l'adoption plus large de pratiques de gestion des talents et de recrutement axées sur la diversité incitent à l'optimisme. L'industrie a encore un long chemin à parcourir, mais voici quelques-unes des principales informations et changements que nous avons identifiés à partir de la dernière enquête.

Intentionnalité associée à une meilleure diversité

De plus en plus d'entreprises confient explicitement la responsabilité de la promotion de la diversité et de l'inclusion en interne — 50 % des entreprises ont un employé ou une équipe chargée de cette responsabilité (contre 34 % en 2018 et 16 % en 2016). Simultanément, les stratégies de diversité et d'inclusion se sont généralisées ; 43% des entreprises ont mis en place une stratégie de diversité (contre 32% en 2018 et 24% en 2016), tandis que 41% ont une stratégie d'inclusion (contre 31% en 2018 et 17% en 2016).

Cette intentionnalité se traduit par de meilleurs résultats en matière de diversité. Les entreprises dotées d'un personnel, de stratégies et de programmes DEI dédiés atteignent une plus grande diversité de genre et de race dans les équipes d'investissement et parmi les partenaires d'investissement. L'accent accru mis sur DEI est également une tendance écosystémique plus large. Davantage d'entreprises signalent que les commanditaires et les sociétés de portefeuille ont demandé leurs coordonnées DEI au cours des 12 derniers mois.

Des signes encourageants dans le recrutement et le développement des talents

Les entreprises de capital-risque sont relativement petites et le roulement est généralement faible, mais 21 % des entreprises en 2020 ont déclaré que leur nombre de postes d'investissement de niveau supérieur avait augmenté, tandis que 43 % ont déclaré que leur nombre de postes de niveau subalterne avait augmenté. Pendant ce temps, la composition démographique des jeunes professionnels de l'investissement reflète une plus grande diversité de genre et de race, un indicateur avancé positif de la diversité des futurs partenaires d'investissement.

Alors que les stratégies globales DEI se sont de plus en plus répandues, de plus en plus d'entreprises ont également développé des programmes de recrutement et d'embauche axés sur DEI - 33% des entreprises ont formel programmes, tandis que 74 % ont informel programmes, tous deux reflétant des augmentations constantes par rapport à 2016. Les entreprises étaient également plus susceptibles de déclarer qu'elles recherchent généralement des candidats externes pour les postes vacants qu'elles ne l'ont fait en 2018.

Cependant, les entreprises continuent de s'appuyer largement sur les réseaux internes pour le recrutement, ce qui favorise souvent des résultats d'embauche homogènes. Entre les enquêtes de 2018 et de 2020, peu de changements ont été observés dans l'utilisation de méthodes de recrutement restreintes pour trouver des candidats externes ; aviser les pairs de l'industrie du CR (78 %) et aviser l'entreprise à l'interne (59 %) étaient les stratégies les plus souvent citées. L'exception était la publication sur des sites Web tiers comme LinkedIn ou dans des newsletters, une stratégie signalée par 54% des entreprises en 2020 (une augmentation substantielle par rapport à 37% en 2018), qui présente un moyen d'atteindre un public plus large de candidats en dehors des réseaux existants. réseaux.

Évaluer l'inclusion reste un défi

Une fois les talents intégrés, la culture inclusive et la rétention deviennent des indicateurs clés de la progression de DEI. Plus d'entreprises mettent en œuvre des programmes dédiés au développement du leadership, au mentorat et à la rétention, avec environ les deux tiers déclarant informel versions de ces programmes (20 points de pourcentage de plus qu'en 2016) et 20 % des entreprises déclarant formel programmes.

L'évaluation de l'inclusion par le biais de l'enquête sur le capital humain de VC est difficile car nous sondons un représentant par entreprise, et une personne ne peut pas parler du degré d'inclusion ressenti par les autres. Cependant, nous avons ajouté une nouvelle question à l'enquête 2020 pour évaluer comment les entreprises elles-mêmes évaluent l'inclusion. Alors que 41 % des entreprises ont déclaré avoir une stratégie d'inclusion, seulement 26 % ont déclaré mener des enquêtes auprès de leurs employés pour évaluer l'inclusion.

Les facteurs subjectifs restent une considération clé dans les promotions

Des politiques d'avancement de carrière bien structurées et appliquées de manière cohérente sont essentielles pour garantir que les talents diversifiés atteignent les niveaux décisionnels les plus élevés de l'industrie. Environ 20 % des entreprises ont déclaré avoir formel Des programmes DEI axés sur la promotion (contre 5 % en 2016), tandis que 65 % des entreprises ont informel programmes (contre 39 % en 2016).

Bien que les programmes DEI axés sur la promotion des employés soient plus répandus, les facteurs subjectifs restent une considération clé pour les décisions de promotion, ce qui peut conduire à des résultats inégaux et biaisés.

Presque toutes les entreprises ont indiqué que les « contributions à la performance du fonds » (90 %) et la « création de transactions » (82 %) étaient des facteurs très importants ou importants dans l'examen des promotions. Cependant, le facteur le plus souvent noté était les « compétences non techniques », 94 % des entreprises déclarant qu'il était très important ou important. Ces types de facteurs subjectifs présentent une possibilité importante de préjugés inconscients de s'infiltrer et peuvent nuire au poids accordé aux mesures objectives plus manifestement pertinentes pour la performance.

Maintenir l'élan

Les résultats de la troisième édition de notre enquête arrivent à point nommé, faisant suite à une année au cours de laquelle la justice sociale et l'équité raciale ont fait l'objet d'une attention particulière à l'échelle nationale, les décideurs ont cherché à accroître l'accès au capital pour les communautés mal desservies, et le VC l'industrie a montré un regain d'intérêt pour DEI. L'enquête montre où les efforts de l'industrie du CR devraient être concentrés et sert également de rappel important des besoins intersectionnels des initiatives axées sur la DEI.

Les données montrent que les progrès au sein d'un élément démographique peuvent être plus nuancés lorsque l'on considère les personnes qui représentent plusieurs communautés marginalisées (par exemple, le pourcentage de partenaires d'investissement qui sont des femmes a régulièrement augmenté, mais pas le pourcentage de partenaires d'investissement qui sont des femmes de couleur). .

Le rythme des progrès de DEI a été lent et inégal dans certains domaines, mais il y a des raisons d'être optimiste. Le 6 avril, NVCA, Venture Forward et Deloitte ont organisé une discussion avec des leaders de l'industrie pour examiner plus en détail les derniers résultats de l'enquête et pour aborder les défis, les opportunités et les stratégies DEI pour l'industrie. De plus en plus d'entreprises accordent la priorité à ces conversations constructives, à la fois au sein de leur entreprise et publiquement avec leurs pairs de l'industrie. De plus en plus d'entreprises agissent dans un esprit de collaboration, adoptent des stratégies DEI réfléchies et concrètes et agissent avec intentionnalité et urgence.

Si l'industrie peut continuer à s'appuyer sur cet élan et cet engagement autour des efforts de DEI, nous pouvons atteindre un point de basculement qui se traduira par des progrès significatifs reflétés dans les futures éditions de l'enquête.

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Source : https://techcrunch.com/2021/04/27/taking-stock-of-the-vc-industrys-progress-on-diversity-equity-and-inclusion/