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Le manque de diversité est l'un des plus gros problèmes auxquels l'industrie technologique est confrontée, malgré une croissance significative dans le nombre de femmes travaillant dans l'industrie technologique, la représentation féminine a stagné au cours de la dernière décennie. Actuellement, juste 18 % des postes de direction sont occupés par des femmes, et les statistiques sont encore plus sombres pour les femmes de couleur.
La recherche a prouvé fiable ainsi que fiable encore ça les équipes diversifiées sont bonnes pour les affaires — car ils apportent de nouvelles perspectives, attirent de nouveaux talents et améliorent la culture d'entreprise. Alison Wynn, associée de recherche au Stanford VMware Women's Leadership Innovation Lab, a récemment organisé une session TNW Answers où elle a parlé du recrutement biaisé, de ses recherches sur l'égalité des sexes dans les entreprises technologiques de la Silicon Valley et du symbolisme.
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Prévenir les préjugés sexistes dans le processus de recrutement
Bien que il est illégal de publier des offres d'emploi à une race, une religion ou un sexe spécifique, des recherches ont montré que des mots genrés tels que "vantard" et "sympathique" utilisés dans les offres d'emploi renforcent les stéréotypes de genre, en particulier sur le lieu de travail.
Au cours de la session TNW Answers de Wynn, elle a conseillé aux employeurs de : « Élargir [votre] approvisionnement. Recrutez dans des écoles en dehors de la liste habituelle, assistez ou organisez des événements pour les femmes et les minorités sous-représentées, et associez-vous à des organisations qui cherchent à faire progresser les femmes et les minorités sous-représentées telles que Women Who Code, Code 2040, /dev/color et AI4All.
Wynn conseille également de rendre les présentations de recrutement et les offres d'emploi plus accueillantes pour un public diversifié. "Présentez divers modèles, concentrez-vous sur la transmission des impacts réels du travail et limitez les références peu attrayantes qui aliènent les femmes et les minorités sous-représentées", a expliqué Wynn.
Des termes tels que « prouvé » et « sous pression » utilisés dans les offres d'emploi ont tendance à attirer davantage de candidats masculins. Mais lorsque les entreprises utilisent des descriptions non sexistes, elles reçoivent un bassin de candidats plus large et le poste est généralement pourvu trois semaines plus rapidement que les emplois utilisant un langage biaisé. C'est selon Textio, un service d'amélioration de l'écriture alimenté par l'IA qui analyse les descriptions de poste en temps réel, mettant en évidence le jargon et les mots souvent perçus comme masculins ou féminins.
La diversité ne consiste pas à "cocher des cases"
Au cours de la dernière décennie, nous n'avons constaté aucune amélioration réelle des chiffres de la diversité. Selon Wynn, la diversité fait défaut dans les rôles de leadership et la tendance à graviter vers un « exercice de case à cocher » peut être due à un manque de connaissances parce que les gens ne comprennent pas comment résoudre le problème.
"Une erreur courante que j'ai vue [faites par les entreprises] consiste à traiter la diversité comme un exercice de "cocher la case", ou quelque chose qui peut être effectué une fois puis laissé de côté, comme une séance de formation unique sur les préjugés inconscients. Diversité et les initiatives d'inclusion doivent être un effort continu, intégré dans les structures de responsabilité et traitées comme des missions stratégiques essentielles », a expliqué Wynn. « J'ai vu des entreprises traiter la diversité comme une entreprise individuelle, comme le mentorat ou le développement des femmes pour qu'elles réussissent dans la structure existante, la formation des hommes pour qu'ils soient moins préjugés contre les femmes. Au lieu de cela, les entreprises devraient traiter la diversité comme un effort organisationnel en restructurant la façon dont elles recrutent, embauchent, évaluent, promeuvent et récompensent les employés.
Au cours des dernières années, la conversation autour de la diversité en milieu de travail a été plus forte que jamais. "Les entreprises parlent de diversité parce qu'elles savent que c'est la chose socialement acceptable à faire, mais lorsqu'il s'agit de modifier leurs politiques d'embauche, d'évaluation, de promotion et d'autres politiques internes pour créer plus de diversité, les entreprises hésitent généralement à faire le travail structurel difficile." dit Wynn. « Les chercheurs en organisation utilisent différents termes pour décrire cela : « habillage de vitrine », « découplage » et « isomorphisme ». »
Bien qu'il n'y ait pas de solution rapide pour améliorer les chiffres de la diversité dans la technologie, Wynn a déclaré : « Nous avons le pouvoir de changer le paysage de la diversité et de l'inclusion, mais cela ne changera pas de lui-même. Si nous ne faisons rien, les inégalités continueront (et continueront de s'aggraver). Nous devons prendre des mesures actives et continues pour créer un changement positif. Mais je crois que le changement est possible.
"Pour moi, un avenir idéal est celui où chaque personne peut être complètement elle-même, sans faire face à la discrimination ou aux préjugés, et peut s'épanouir dans sa vie personnelle et professionnelle. Mais nous avons beaucoup de travail à faire pour démanteler les systèmes d'oppression qui empêchent actuellement que cela se produise.
Vous pouvez lire l'intégralité de la session TNW Answers de Wynn ici.
Rejoignez-nous le 5 mars pour une soirée d'informations exploitables sur "Combler le fossé de la diversité» dans le financement et le leadership. En l'honneur de la Journée internationale de la femme, nous réunissons certains des entrepreneurs les plus prospères des Pays-Bas pour partager leurs histoires de lutte et de succès dans l'espace startup. Les principaux VC néerlandais offriront également leurs réflexions sur l'importance d'investir dans des startups dirigées par des femmes et des équipes diversifiées.
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