Kilpailu kyvyistä on kovaa. Muuttuvat asenteet, niin sanottu suuri eroaminen ja maailmanlaajuinen ammattitaitoisten työntekijöiden puute ovat aiheuttaneet, joten yritysten on nyt uskomattoman haastavaa saada avainhenkilöitä. Samaan aikaan työnhakijoilla on vaikeuksia löytää oikeita rooleja, ja heidän on vaikea erottua ja tulla huomatuksi.

Maailmamme digitaalinen muutos on muokannut useimpia toimialoja ympäri maailmaa. Se on lisännyt kysyntää korkeasti koulutetuille teknologiatyöntekijöille, ja yritykset kamppailevat nyt parhaiden tiimien rakentamiseksi muuttuvien työasenteiden keskellä.

Palkkaaminen ja palkkaaminen on sukupolvien ajan noudattanut melko samanlaista prosessia: näet työpaikkailmoituksen, lähetät CV:n, liität mukaan saatekirjeen ja käyt sitten sarjassa haastatteluja. Joskus teet myös kyselyn etukäteen. Nykymaailmassa tämä prosessi ei enää sovellu tarkoitukseen. Se ei toimi rekrytoijille, jotka kamppailevat löytääkseen oikeita kykyjä, kamppailevat taistelemaan kilpailevien yritysten kanssa, eikä se toimi työnhakijoille, jotka eivät erotu joukosta eivätkä pääse mukaan. oikeat roolit.

Alva LabsVuonna 2017 perustettu startup on mahdollisen ratkaisun takana. Sen digitaalinen rekrytointialusta auttaa rekrytoijia objektiivisesti pätevöitymään ja vertailemaan työnhakijoita psykometrisen testin avulla. Vuonna 2022 yritys nosti € 11.7 euroa kun sen visio puolueettomista työmarkkinoista sai vetoa.

Sen testit, jotka on luonut ryhmä psykometrikoita, datatieteilijöitä ja lahjakkuuksien hankinnan asiantuntijoita, yhdistävät tekoälyn ja koneoppimisen johtavaan psykometriikkaan ja organisaatiopsykologiaan. Ratkaisu testaa logiikkaa ja persoonallisuutta, säästää rekrytoijien aikaa, rahaa ja resursseja ja lisää samalla mahdollisuuksia löytää oikea henkilö oikeaan työhön.

Vuonna 2022 Tukholmassa syntynyt yritys rakensi Britannian tiiminsä ja teki tärkeän hankinnan koodaustesti startup DevSkills -yrityksestä – tavoitteenaan tulla johtavaksi toimijaksi kovassa kilpailussa dev-rekrytointialalla.

Otimme yhteyttä perustajajäseneen ja toimitusjohtajaan Malcolm Burenstam Linder saadaksesi lisätietoja Alva Labsin eettisestä rekrytointimenetelmästä, kehittäjien rekrytoinnin tulevaisuudesta ja siitä, miten yritysostot voivat edistää kasvua.

Mikä on Alva Labsin tarkoitus?

At Alva Labs, olemme sitoutuneet tekemään ehdokkaiden arvioinnista parempia kaikille. Yhdistämällä tekoälyn ja koneoppimisen vakiintuneeseen tieteeseen ja tutkimukseen olemme luoneet alustan rekrytoijille ja henkilöstöpäälliköille löytääkseen tehtäviinsä parhaiten sopivat tavoitteet. 

Yrityksenä pyrimme korjaamaan suurelta osin rikkinäisen rekrytointijärjestelmän, joka perustuu ennakkoluuloihin ja ennakkoluuloihin. Missiomme on luoda työmarkkinat, jotka ovat oikeudenmukaisia ​​ja tehokkaita kaikille, säästäen sekä rekrytoijien että hakijoiden aikaa seulontaprosessissa ja varmistaen, että kaikki hakijat saavat tasavertaisen mahdollisuuden työhön. 

Olemme luoneet hakijaystävällisiä arvioita, jotka auttavat työnantajia löytämään parhaat kyvyt ja auttavat hakijoita löytämään itselleen sopivan työpaikan. Testeidemme avulla rekrytointipäälliköt voivat tehdä tietoon perustuvia, tietoon perustuvia päätöksiä hakijan soveltuvuudesta, sillä objektiivisilla tiedoillamme voidaan ennustaa tarkemmin hakijan menestystä tehtävässä. Uskomme, että osallistava rekrytointi on tiedettä, joten se tarkoittaa, että ei enää tehdä palkkaamispäätöksiä puolueellisten arvioiden ja "vaiston" perusteella. 

Mikä inspiroi sinua perustamaan yrityksen? Ja miten yrittäjämatkasi on sujunut tähän asti?

Ennen Alvan perustamista työskentelin kahdessa eri yrityksessä, toisessa pääomasijoitusalalla ja toisessa verkkokaupassa, jotka molemmat kamppailivat suoraan tai epäsuorasti huonojen rekrytointipäätösten seurauksista, kuten jokainen yritys tekee. Huomasin, että hyvistä aikomuksista huolimatta tavanomaiset rekrytointikäytännöt eivät yksinkertaisesti toimineet ja itse asiassa jarruttivat yrityksen kasvua. Palkkauspäälliköt joutuivat jatkuvaan taisteluun "pyöröoven" kanssa, jolloin henkilökunta ei jäänyt, koska he eivät lopulta olleet oikeat ihmiset työhön. 

Tämä oli silloin, kun rekrytointidilemman mittakaava napsahti minulle. Ymmärsin, että olimme liian kauan sallineet puolueellisuuden sanella palkkauspäätöksiä. Olimme palkanneet ihmisiä "aavistelmien" perusteella. Tarjotuilla rooleilla oli tyypillisesti yhteinen kiinnostuksen kohde tai elämänkokemus haastattelutuolissa olevien kanssa, olipa kyseessä sama yliopisto tai rakkaus golfiin. Antamalla omien mieltymystemme ohjata määritelmäämme siitä, miltä hakijan "hyvä" näyttää, estämme yrityksiä saavuttamasta täyttä potentiaaliaan ja hakijoita löytämään heille sopivia työpaikkoja. Heti kun tämä napsautti mieleeni, olin innokas keksimään ratkaisun tähän maailmanlaajuiseen ongelmaan, ja tiesin, että data ja analytiikka olisivat sen keskiössä.

Kokemuksellani yrittäjänä, kuten useimmilla, on ollut ylä- ja alamäet. Rekrytointi on hyvin kyllästynyt ja vanhentunut tila, ja se on jopa enemmän riippuvainen CV:stä kuin monet ihmiset – aluksi minä mukaan lukien – aluksi uskovat. Minun mielestäni työnantajat eivät koskaan löydä seuraavaa tähtityötään luivaamalla kasa vaikuttavalta kuulostavia ja usein liioiteltuja tunnustuksia. Se on vanhentunut käytäntö, joka synnyttää ennakkoluuloja, syrjäytymistä ja valvontaa. "CV:stä" on tullut lyhenne henkilön koko uralle, mikä tarkoittaa, että siitä puuttuu vivahteita, se tekee tyhjäksi potentiaalin ja on herkkä kaikenlaiselle ennakkoluulolle. 

Mitä Alva Labs tarkalleen tarjoaa rekrytointitekniikan markkinoille? Ja mikä erottaa sen muista yrityksistä?

Useimmissa tapauksissa rekrytointiprosessi on ensimmäinen makuelämys, jonka potentiaalinen työntekijä saa tulevasta työpaikastaan. Arviointimme on suunniteltu tätä silmällä pitäen, ja siinä keskitytään vahvasti hakijan omaan kokemukseen työnhaussa. Tämä erottaa meidät kilpailijoistamme, jotka oletuksena asettavat etusijalle rekrytoijan kokemuksen.

Toisin kuin useimmat psykometriset testausalustat, Alva-testejä suorittavien ehdokkaiden ei tarvitse odottaa päiviä, viikkoja tai joissakin tapauksissa kuukausia kuullakseen testien tuloksista. Psykometriikkatiimimme on luonut kaksi alan johtavaa ehdokasarviointia: logiikka ja persoonallisuus, ja vuodesta 2022 alkaen tarjoamme myös räätälöityjä koodaustestejä kehittäjille. Kaikkien testiemme suorittaminen vie alle 30 minuuttia, ja hakijoilla on välitön pääsy tuloksiinsa, jotka ovat identtisiä heidän mahdollisen työnantajansa näkemien tulosten kanssa. Hakijat voivat myös käyttää testituloksiaan useisiin työhakemuksiin, mikä säästää aikaa ja vaivaa tyypillisessä tarpeettoman työläs palkkausprosessissa. 

Tärkeää on, että esittelemme hakijoiden tulokset työnantajille ja rekrytoijille selkeässä ja helposti sulavassa muodossa, toisin kuin monet muut testit. Sen sijaan, että saisi PDF-raportin, jonka tarkastelu ja analysointi voi kestää tunteja, Alva automatisoi tulosten tulkinnan ja asettaa kaikki ehdokkaat paremmuusjärjestykseen heidän roolisopivuutensa mukaan. Näin tehdessään arvioimme luovat läpinäkyviä ja tarkkoja tuloksia, jotka näyttävät "vuosien kokemukselta" ja tukevat ehdokkaan todellista roolia. 

Prosessin virtaviivaistamisen lisäksi Alva auttaa palkkaamaan esimiehiä luottavaisin mielin. Arviomme ovat yli kaksi kertaa tarkempia työn suorituskyvyn ennustamisessa kuin CV-seulonta, mikä tarkoittaa, että yritykset voivat vähentää haastattelujen määrää jopa 50 %, mutta silti tehdä parempia rekrytointipäätöksiä.

Developer Recruitment – ​​maailmanlaajuinen kultakaivos?

Vaikka kehittäjien kysyntä jatkaa huimasti, kehittäjien palkkausprosessi on edelleen vanhentunut, täynnä harhaa ja virheitä. Kuten suurin osa teknologia-alasta, työnantajat ovat edelleen liian riippuvaisia ​​hakijoiden arvioinnista kokemuksen ja aikaisempien saavutusten perusteella todellisen osaamisen ja työhönsoveltuvuuden sijaan. 

Aikana, jolloin yritykset tarvitsevat parhaita insinöörejä, olen huomannut, että rekrytointipäätökset ovat riippuvaisia ​​FOMO:sta (pelko jäädä pois), kun työnantajat kilpailevat samoista erittäin kysytyistä kyvyistä aivan liian pienestä joukosta sen sijaan, että he kilpailevat kunnolla. arvioida ehdokkaan kykyjä ja potentiaalia. Siksi Alva osti viime vuonna DevSkills, startup, joka luo koodaustestejä kehittäjien teknisen pätevyyden arvioimiseksi tämän ongelman ratkaisemiseksi. Yritysosto, joka antaa Alva-asiakkaille pääsyn markkinoiden johtaviin koodaustesteihin alustamme kautta, on askel kohti sitä, että kehittäjien rekrytointitila saadaan uudistukseksi, jota se niin kipeästi tarvitsee vastatakseen alan kasvavaan kysyntään. 

Tällä hetkellä kehittäjien tarjonnan ja kysynnän välillä on kuilu – oletko samaa mieltä? Miksi tai miksi ei?

Kilpailluilla työmarkkinoilla on helppo lannistua. Mutta vaikka kehittäjien kysyntä kasvaa, uskon, että siellä on aina tarjontaa ammattitaitoisia teknisiä kykyjä, varsinkin kun uhkaava taantuma ja joukkoirtisanomiset kannustavat ihmisiä parantamaan taitojaan pysyäkseen merkityksellisinä nykypäivän työmarkkinoilla.

Uskon vakaasti, että kun on kyse rekrytoinnista, kysynnän ja tarjonnan välillä ei voi koskaan olla epäsuhta, vaan pikemminkin työnantajien etsimän lahjakkuuden ja todellisuudessa saatavilla olevien kykyjen välillä. Tämän näemme juuri nyt: lahjakkaita kehittäjiä on tarjolla, mutta se tapahtuu sukeltamalla laajempaan ehdokkaiden joukkoon, keskittymällä avainkäyttäytymiseen, kykyihin ja taitoihin kokemuksen sijaan ja olemalla avoin tarjoamaan lisäkoulutusta. että yritykset voivat lisätä mahdollisuuksiaan löytää heille oikeat kehittäjät.

Mistä lahjakkuuspula on syntynyt?

Vaikka pelissä on useita tekijöitä, tämä puute johtuu viime kädessä haluttomuudesta laajentaa hakuasi ja hyödyntää hyödyntämättömiä lahjakkuuksien lähteitä. Toimitusjohtajana ymmärrän kireistä työmarkkinoista johtuvan turhautumisen ja lahjakkaiden ammattilaisten kokeman puutteen. Tämä niukkuuden tunne kiihtyi viimeisten 2-3 vuoden aikana, kun hallituksen kannustimet ja yhtä monet keskuspankit omaksuivat löysää rahapolitiikkaa matalalla tai jopa nollakorolla. Monissa tapauksissa tämä ympäristö sai talouden ylikierrokselle, mikä johti siihen, että monet yritykset palkkasivat rajusti yli, mikä loi keinotekoisen korkean rekrytointikysynnän. 

Kuitenkin kaiken tämän alla, talouden jäähtyessä ja jossain määrin palautuessa normaaliksi, uskon, että "pulan" tunne on enimmäkseen todellisuutta niille, jotka kalastavat samassa pienessä ehdokaslammikossa, joka antaa sen käsityksen, että ehdokkaita ei ole tarpeeksi. Yritykset, jotka ajattelevat laatikon ulkopuolella, etsivät aktiivisesti lahjakkaita henkilöitä, joilla ei ehkä ole yhtä monen vuoden kokemusta tai samaa ammattipätevyyttä, ja jotka ovat valmiita investoimaan kasvuunsa, ovat väistämättä paremmassa asemassa hankkimaan tarvitsemansa kyvyt.

Miten yritykset voivat selviytyä kehittäjäkykypulasta?

Yksi keskeinen kysymys pulasta kärsiville yrityksille on kysyä itseltään, etsivätkö ne neulaa heinäsuovasta; eli joku, jolla on "kaikki" paperilla. Kun kykyjä on pulaa, meidän on oltava realistisia työn vaatimuksissa ja harkittava ehdokkaita, jotka eivät ehkä ole vielä täytä kaikki kriteerit, mutta heillä on potentiaalia kasvaa ja menestyä roolissa. Sen sijaan, että vaatisi mahdotonta ehdokkailta, joilla on selkeä potentiaali, yritysten tulisi vakavasti pohtia, mitkä taidot ja kyvyt ovat ehdottoman välttämättömiä tehtävässä aloittamiseen, ja olla valmiita kouluttautumaan ja kehittämään uusia osaamista tarvittaessa. Tämän lisäksi yritysten, jotka kamppailevat kykyjen rekrytoinnissa tai pitämisessä, tulisi miettiä, kuinka he voivat parhaiten hyödyntää etätyöntekijöiden voimaa ja potentiaalia. Lahjakkuus on jakautunut tasaisesti ympäri maailmaa, joten kauemmaksi meneminen löytääksesi tiimillesi sopivan vaihtoehdon kannattaa usein. 

Alva osti äskettäin DevSkillsin – miten yritysostot voivat auttaa Alva Labsia kasvamaan? Missä ovat yritysostot Alvan laajemmissa kasvusuunnitelmissa?

Missiomme on luoda oikeudenmukaiset ja tehokkaat työmarkkinat kaikille. Tämän saavuttamiseksi tavoitteemme on rakentaa paras hakijoiden arviointityökalu, jonka avulla autamme hakijoita löytämään työpaikan, jossa he menestyvät, ja tuemme yrityksiä rekrytoinnissa tehtävään oikeiden taitojen ja käyttäytymisen perusteella. Taitopohjaisten arviointien ja jäsenneltyjen haastattelujen lisääminen Alvan olemassa oleviin psykometrisiin testeihin auttaa meitä tässä tehtävässä ja on luonnollinen seuraava askel Alvan tuotestrategialle. DevSkillsin hankintamme on ensimmäinen keskeinen rakennuspalikka tullaksemme täydelliseksi hakijoiden arviointiratkaisuksi. 

Mikä on näkemyksesi laajemmasta rekrytointialueesta Euroopassa, varsinkin nyt, kun yritykset tekevät budjettileikkauksia ja alkavat supistaa rekrytointiaan? Näetkö sivuvaikutuksia? 

Vuoteen 2023 mennessä – vuosi, joka on todennäköisesti monille taloudellisesti haastava – palkkaaminen hyvin on tärkeämpää kuin koskaan, painottaen laatua määrän sijaan. Yritykset, jotka pystyvät houkuttelemaan ja pitämään huippuosaajia, ovat paljon paremmassa asemassa budjettileikkausten, maailmanlaajuisen taantuman ja yleisen rekrytoinnin vähentämisen aikana.

Viime vuosien tarina työelämästä on nojautunut osaajapulaan. Nyt voidaan kuitenkin odottaa eräänlaista "korjausta", jossa työnhakijoita on enemmän. Tämä tuo mukanaan omat haasteensa, sillä rekrytoijilla on nyt enemmän paineita kuin koskaan ennen seuloa nopeasti useampia ehdokkaita ja tehdä tehokkaasti oikeat rekrytointipäätökset, jotka molemmat ovat tärkeitä yrityksen menestykselle. 

Tämän vuoden ensimmäinen neljännes tulee olemaan yrityksille ratkaisevaa aikaa määrittää sävyn vuoden 2023 rekrytointiponnisteluilleen. Ne, jotka ottavat aikaa tutkia ja hioakseen rekrytointiprosessejaan, ovat paremmassa asemassa selviytymään finanssikriisistä. Sitä vastoin ne, jotka eivät tee niin, tekevät jo ennestään vaikeasta vuodesta entistä haastavamman. Vaikka näin vaikeana aikana on vaikea löytää myönteisiä asioita, budjettileikkaukset ja rekrytoinnin hidastuminen voivat olla sopiva tilaisuus pohtia nykyisiä rekrytointikäytäntöjä ja tehdä tarvittavat muutokset vahvan, tehokkaan, kestävän ja kestävän työvoiman rakentamiseksi.

Mitkä ovat Alva Labsin pitkän aikavälin suunnitelmat?

Yrityksenä pitkän aikavälin suunnitelmamme on aina ollut johtaa alaa tietopohjaisessa rekrytoinnissa luokkansa parhaiden testien avulla. Tämä alkaa tuotevalikoimamme rakentamisesta, jotta voimme tarjota poikkeuksellista laatua ja tarkkuutta lahjakkuuksien hankintapäälliköille, rekrytoijille ja rekrytoijille maailmanlaajuisesti. Pyrimme auttamaan ammatinharjoittajia suodattamaan melua, lyhentämään palautesilmukoita ja tarjoamaan viime kädessä ehdokkaita, jotka sopivat paljon paremmin kyseisiin tehtäviin kuin perinteiset menetelmät pystyisivät löytämään. 

Haluamme näyttää työnantajille, että datan käytön ei tarvitse merkitä henkilökohtaisen rekrytoinnin kuolemaa. Sen sijaan haluamme havainnollistaa, miten sen avulla voidaan tehdä rekrytointiprosessista tehokkaampi, tuloksellisempi ja oikeudenmukaisempi työnhakijoiden kannalta. Luomalla kaikille oikeudenmukaiset ja tehokkaat työmarkkinat muutamme rekrytointia sellaisena kuin sen tunnemme. Ja teemme sen yksi ehdokasarviointi kerrallaan. 

- Mainos -

• SEO-pohjainen sisällön ja PR-jakelu. Vahvista jo tänään.
• Platoblockchain. Web3 Metaverse Intelligence. Tietoa laajennettu. Pääsy tästä.
• Lähde: https://www.eu-startups.com/2023/02/making-recruitment-fair-efficient-and-bias-free-interview-with-malcolm-burenstam-linder-co-fouunder-and-ceo-of-alva-labs/