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La discriminación por edad en el lugar de trabajo aumenta debido a Covid-19

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Por Thom Dennis, director ejecutivo de Serenity in Leadership

A medida que las restricciones de encierro ahora se están suavizando y muchas empresas pueden optar por regresar a la vida de oficina, los expertos en D&I están cada vez más preocupados por cómo la discriminación por edad se ha exacerbado debido a la pandemia. Afectando tanto la trayectoria profesional personal como la movilidad, así como el estancamiento del lugar de trabajo, muchos temen que la discriminación por edad solo empeore con más de un millón de personas mayores de 50 años todavía en licencia, que debe terminar a fines de septiembre.

La pandemia ya ha afectado cruelmente a diferentes grupos de edad en el lugar de trabajo. Ha habido un aumento en el desempleo relacionado con la edad; Una investigación de Rest Less encontró que el número de personas mayores de 50 años despedidas casi se triplicó a 107,000 entre noviembre pasado y enero de 2021. Una encuesta realizada a principios de este año por workingwise.co.uk encontró que el 44% había experimentado discriminación por edad en el trabajo y el 48% durante la contratación. proceso. El 40% se sintió marginado o excluido de las discusiones en el trabajo y el 24% dijo haber experimentado discriminación en lo que respecta a la promoción.

Los trabajadores mayores (específicamente los mayores de 70 años) se consideran de mayor riesgo de Covid-19 y sufrieron en consecuencia. Los empleadores han estado utilizando Covid-19 para despedir a los trabajadores mayores y luego se han encontrado en desventaja cuando buscan un nuevo trabajo. Los empleadores también han mantenido a los trabajadores mayores más caros en licencia por más tiempo y han traído a los empleados más jóvenes antes. Muchos trabajadores han reevaluado sus habilidades y están buscando un cambio de carrera, nuevamente más difícil de lograr cuando sea mayor. 

Muchas mujeres que sufrieron agotamiento durante la pandemia ya experimentan discriminación por edad desde los 40 años porque los empleadores asumen que tienen menos ambición y energía que sus colegas más jóvenes. Las actitudes hacia la menopausia se basan en gran medida en la evitación; la mayoría de los líderes masculinos tienen poca o ninguna comprensión de esta fase en la vida de cada mujer y la asocian con la mentalidad del fin de la capacidad de la mujer para contribuir. Los trabajadores más jóvenes que intentan ansiosamente tener un pie en la escala laboral han tenido dificultades para encontrar trabajo o se han quedado trabajando aislados en casa, sin poder aprender de estar cerca de sus compañeros de trabajo.

¿CUÁLES SON ALGUNOS DE LOS SIGNOS OBVIOS DEL AGEÍSMO EN FUNCIONAMIENTO?

Las oportunidades de capacitación o proyectos más interesantes se pueden ofrecer únicamente a colegas más jóvenes. Los comentarios relacionados con la edad o las bromas que se hacen sobre los colegas son algo común. Muchos trabajadores mayores son excluidos activamente de las reuniones o actividades y se les pasa por alto para los aumentos de sueldo o los ascensos. Una suposición común es que un colega mayor no será experto en tecnología y le resultará más difícil aprender nuevas habilidades y contará los días hasta la jubilación. Igualmente, la discriminación por edad puede ir en sentido contrario y se asume que los trabajadores más jóvenes son vagos, ignorantes y con derecho. A algunos colegas más jóvenes no se les da tiempo libre durante las vacaciones de Navidad y verano porque no tienen niños pequeños en casa. 

Entonces, ¿qué podemos hacer para abordar la discriminación por edad?

CÓMO COMBATIR EL AGEÍSMO EN EL LUGAR DE TRABAJO: -

  1. RECONOZCA EL ESTEREOTIPO Y DESHÁBELO A TRAVÉS DEL ENTRENAMIENTO. Los estereotipos afectan la inclusión, la diversidad, la motivación y la productividad y también pueden hacer que su empresa esté abierta a desafíos legales. La edad no es un factor que determina la capacidad. La formación es la clave para todos los aspectos de la diversidad y la inclusión, incluida la discriminación por edad, pero los líderes deben estar a bordo y la formación requiere la participación de todos los empleados, incluidos la dirección y las partes interesadas.

Como hemos descubierto con la conciencia racial, los prejuicios inconscientes y el entrenamiento ético, también ocurre con la discriminación por edad: el uso de un enfoque de marcación en la casilla con inmersiones cortas obligatorias o anuales tiene poco o ningún efecto positivo y, a menudo, produce el efecto inverso absoluto. de lo que se esperaba.

  • TENGA UNA POLÍTICA DE ENVEJECIMIENTO DETALLADA E IMPLEMENTARLA. Esto debe incluir una definición clara de discriminación por edad, ejemplos, procedimientos de denuncia y procedimientos de quejas. El personal debe ser consciente de cualquier forma de discriminación por edad en el trabajo y saber qué hacer si es testigo o está sujeto a ella. Verifique todas las políticas de contratación, términos y condiciones de empleo, capacitación, capacitación, promociones y políticas de despido e identifique y rectifique cualquier área de sesgo de edad. Verifique sus pólizas con un amplio espectro de su fuerza laboral para que surja el sesgo en su construcción.
  • REVISAR EL PROCESO DE CONTRATACIÓN. Evite palabras como "enérgico" o "experto en tecnología" para describir al candidato ideal. Concéntrese en palabras generales que transmitan la ética de trabajo de un candidato, como "apasionado", "dedicado" o "proactivo". Considere la información que recopila de los solicitantes y evalúe si toda esta información es realmente necesaria. Por ejemplo, ¿realmente necesita saber el año en que un solicitante terminó la escuela secundaria, o esta información favorecería un sesgo inconsciente?
  • VALORAR LA FIDELIDAD Y LAS HABILIDADES.  Las investigaciones nos muestran que los empleados de 45 a 54 años permanecen en el trabajo el doble de tiempo que sus contrapartes de 25 a 34 años; y el 67% de los trabajadores de 40 a 65 años quieren seguir trabajando después de los 66. Crear el entorno y las oportunidades adecuados impulsa la lealtad. Anime a los gerentes a valorar las habilidades y cómo se corresponden con el rol, no la edad. Hay mucha sabiduría que viene con la experiencia de la vida, sabiduría que agrega pragmatismo, realismo así como creatividad y desafío saludable.
  • GARANTIZAR OPORTUNIDADES JUSTAS Y PROMOCIONES - Asegúrese de que haya un plan de desarrollo personal para todos los empleados para maximizar su potencial y oportunidades al reconocer las habilidades independientemente de su edad. Hiscox descubrió que 51 años es la edad que la mayoría de los trabajadores cree que es probable que experimenten discriminación en el lugar de trabajo.
  • FOMENTAR UNA CULTURA COLABORATIVA EN EL LUGAR DE TRABAJO entre miembros del personal de diferentes edades para desarrollar la inclusión y fortalecer los vínculos entre todos los grupos de edad. Tener un programa de tutoría en el lugar de trabajo puede beneficiar a todas las generaciones, al igual que emparejar a dos colegas de diferentes edades para trabajar juntos en tareas para impulsar la integración, la creatividad y la productividad.
  • ESTÉ OBSERVANDO LAS PREGUNTAS SOCIALES INACEPTABLES E INACEPTABLES como bromas sobre la edad. Lo que parece una broma puede conducir al aislamiento, mala salud mental y motivos para demandas por discriminación por edad.
  • ELIJA LA EDAD ACTIVIDADES SOCIALES DE LA EMPRESA INCLUSIVA - Asegúrese de que todas las reuniones y actividades sociales de la empresa sean totalmente inclusivas y anime a todos a asistir.
  • CREAR UNA POLÍTICA DE PUERTAS ABIERTAS - Tener un entorno de trabajo seguro en el que los empleados puedan expresar sus preocupaciones sobre la discriminación por edad en el lugar de trabajo crea una comunicación positiva.
  1. COMPRUEBE LAS PANTALLAS VISUALES Y COLATERALES DE SU EMPRESA. Mostrar imágenes de todos los rangos de edad, como "acerca de nosotros" en su sitio web, puede atraer tanto a nuevos talentos como a clientes que, de lo contrario, podrían haber sido desanimados para ayudar a derribar las barreras que a veces se forman sin darse cuenta o abiertamente.
  1. SEA UN AGENTE DE CAMBIO Y UTILICE SU VOZ.  Modele los comportamientos correctos y señale los incorrectos. Fomentar la responsabilidad individual y una cultura laboral de expresión. Asegúrese de comprobar de vez en cuando que usted mismo no está cayendo en las trampas de reforzar los estereotipos.
  1. FOMENTAR LA DIVERSIDAD. Mantener un equipo diverso no solo es justo y lo correcto, sino que se ha demostrado que contratar personas de todas las edades, así como de razas, religiones, géneros y orígenes mejora la productividad, la cohesión, la creatividad y el enfoque del equipo.

A medida que la demografía de las sociedades en todo el mundo cambia con la caída de las tasas de natalidad y las personas viven más tiempo, la discriminación por edad se vuelve cada vez más dañina. Las empresas que adopten la realidad de estas tendencias sociales se beneficiarán de las ventajas que ofrece una fuerza laboral verdaderamente diversa e inclusiva.

www.serenityinleadership.com

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Fuente: http://hrnews.co.uk/ageism-in-the-workplace-spikes-due-to-covid-19/

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Cómo motivar a su equipo a la excelencia con solo 'estar presente'

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Dos colegas indios discutiendo ideas usando una tableta en la oficina.

Presencia de liderazgo, presencia ejecutiva, presencia en la sala de juntas: muchos líderes y profesionales de negocios dedican mucho tiempo y esfuerzo a desarrollar su "presencia". Contratan entrenadores para que los ayuden con sus habilidades de presentación o trabajan con consultores de imagen en su estilo y marca personal. Si bien estos elementos exteriores de presencia son importantes, los elementos interiores son mucho más cruciales si desea liderar eficazmente a través de su presencia.

Como líder, la presencia es importante porque desea inspirar confianza en su equipo. Si dudan de sus habilidades o, peor aún, de sus motivos, entonces no va a tener una relación de trabajo exitosa con ellos.

Desafortunadamente, a veces, en un esfuerzo por tener "presencia", se ignora u olvida la importancia de estar realmente presente. La presencia de liderazgo se trata realmente de conectarse e involucrarse con los demás de manera auténtica. Esta autenticidad proviene de su motivación para aportar algo positivo, inspirador y valioso a su organización, equipo o clientes.

Los grandes líderes saben cómo mantenerse abiertos a las posibilidades y generar confianza en las personas a las que dirigen. ¿Cómo puedes estar completamente presente con los demás para que sientan tu compromiso y compromiso en el momento en que entras a la habitación? Eche un vistazo a las siguientes recomendaciones:

5 formas de estar presente y motivar a tu equipo a sobresalir

1 Escucha

Cuando alguien te habla, ¿escuchas? Quiero decir, realmente escucha, sin mirar tu teléfono, o pensar en la próxima conversación que vas a tener, o sin asentir incluso cuando no sabes lo que quieren decir. La gente se da cuenta cuando estás escuchando activamente. Haga preguntas y escuche con atención para comprender y aprender. Inclinación hacia delante. Deje que la gente sienta su interés en ellos como persona.

Escuchar no se trata solo de mostrarle a la persona que te preocupas, sino también de respetarla. Te ayuda a ser un mejor líder. Como Marilyn Atkinson y Rae Chois les dicen a los entrenadores, "todo en el entrenamiento depende de escuchar porque lo que estamos escuchando afecta desde dónde estamos hablando y cómo estamos siendo con y para los demás". El cambio solo es posible cuando las personas se sienten plenamente escuchadas y aceptadas.

2. Sé curioso

Los líderes tienden a enfocarse directamente en el desempeño. Entran en una reunión sintiendo que ya comprenden el problema y saben qué es necesario cambiar para mejorar el rendimiento. Ésta no es la forma de encontrar la mejor solución o de motivar el cambio.

En su lugar, adopte un enfoque indirecto y sienta curiosidad por cada individuo involucrado. Como ya se mencionó, escuche con atención y tómese el tiempo necesario para desarrollar una relación de confianza. Cuando tienes curiosidad, ¡la persona con la que estás hablando también se vuelve curiosa! Esto puede inspirar reflexión, introspección y transformación de su parte y ahí es donde se pueden encontrar soluciones reales y duraderas.

3. Acepta el conflicto

¿Qué opinas del conflicto y la confrontación? Para muchos de nosotros, nuestra tendencia natural es evitar los conflictos. Sin embargo, como líder, eso es peligroso porque los conflictos no resueltos pueden agravarse. ¿Qué pasaría si empezaras a ver cada desacuerdo como una oportunidad para conocerte a ti mismo y a los demás más profundamente?

Carl Jung dijo: "Todo lo que nos irrita de los demás puede llevarnos a comprendernos a nosotros mismos". ¿Qué pasa si un empleado está constantemente superando sus límites? ¿Cómo responderías? ¿Es disruptiva o creativa? ¿Está desafiando su autoridad o tratando de mejorar su empresa? Preste atención a su reacción sin juzgar y examine por qué la situación le empuja a los botones. Intente ver todos los lados del problema.

4. Sea accesible

¿Qué tan fácil es para otros acercarse a usted con un problema? Si usas la fachada de ser siempre perfecto, ¡no se lo pondrás fácil! Ser vulnerable es un signo de fortaleza y es el camino más rápido para confiar. La gente quiere trabajar con alguien con quien puedan relacionarse.

Si te enfocas en ayudar a otros a brillar y estás dispuesto a mostrar tu humanidad e incluso reírte de tus propios errores, entonces la gente te seguirá de buena gana. Busque formas de conectarse personalmente, no siendo su 'amigo', sino siendo alguien que los 'capta' y les ayuda a sobresalir en sus trabajos. Los líderes fuertes trabajan para mantenerse humildes, considerando el valor que cada persona aporta.

5. Tener confianza

Para que otros lo vean como un líder, primero debe verse a sí mismo como un líder. Como líder, usted está a cargo y debe asegurarse de que sucedan las cosas correctas en el momento adecuado. Se necesitan fuertes habilidades para la toma de decisiones, además de flexibilidad y energía para lograr que otros cumplan.

Desarrolle su confianza en la toma de decisiones haciendo su tarea. Obtenga los datos que necesita de múltiples fuentes, solicite las opiniones de los demás. Recuerde que pedir consejo es evidencia de su confianza. Es cuando se siente inseguro de su liderazgo que se reprime, pensando que "debería" tener todas las respuestas. Pero una vez que hayas hecho tu tarea, no te dejes llevar por tu decisión. Tome la mejor decisión que pueda con confianza y su equipo lo respaldará.

Finalmente, recuerde que estar presente se trata de permanecer en el momento presente. Puede parecer fácil, pero no lo es. Muchos líderes han descubierto que desarrollar una práctica de atención plena les ayuda a evitar ser arrastrados por el pasado o abrumados por el futuro.

Te animo a que elijas una de las cinco recomendaciones y te tomes una semana para intentar integrarla conscientemente en tu vida diaria. Luego pasa al siguiente. Comenzará a ver cambios positivos en usted y en su equipo.

De acuerdo con Building Strong Coaching Cultures for the Future, un estudio de 2019 de la International Coaching Federation y el Human Capital Institute (HCI), el desarrollo de habilidades de coaching para líderes es un proceso continuo en organizaciones con fuertes culturas de coaching. ¡Descargue el informe del estudio ICF ahora!

Si necesita apoyo en el viaje de coaching de su organización y / o líder, contáctenos en ICF y nuestro equipo de voluntarios en India estará encantado de ayudarle.

La Federación Internacional de Coaching (ICF) es la organización más grande del mundo que lidera el avance global de la profesión de coaching y fomenta el papel del coaching como parte integral de una sociedad próspera. Fundada en 1995, sus más de 40,000 miembros ubicados en más de 145 países y territorios trabajan hacia objetivos comunes de mejorar la conciencia del coaching y defender la integridad de la profesión a través del aprendizaje permanente y el mantenimiento de los más altos estándares éticos.

A través del trabajo de sus seis organizaciones familiares únicas, ICF empodera a entrenadores profesionales, clientes de coaching, organizaciones, comunidades y el mundo a través del coaching.

En India, ICF está representada por seis capítulos vibrantes, todos dirigidos por voluntarios: ICF Bengaluru, ICF Chennai, ICF Delhi NCR, ICF Mumbai, ICF Pune e ICF Hyderabad.

La autora Maria Connolly es entrenadora somática, psicoterapeuta clínica y practicante de maestría en PNL. Habiendo vivido en tres continentes y estudiado seis idiomas, los diversos antecedentes de María la han hecho abierta, perspicaz y valiente. Como Coach profesional certificada de la International Coaching Federation, reúne una serie de enfoques para crear un modelo de trabajo único para cada cliente. A través de capacitaciones grupales y coaching individual, ayuda a sus clientes a adoptar un enfoque incorporado al autoliderazgo.

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Fuente: https://www.hrkatha.com/special/coaching-and-training/how-to-motivate-your-team-to-excellence-just-by-being-present/

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HDFC Bank para aumentar el alcance rural, contrata a 2,500 en 2 años

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HDFC Bank está configurado para agregar al menos 2,500 personas a su equipo existente, con el fin de realizar su plan de duplicar su alcance rural, a dos aldeas lakh en un año y medio o dos. No solo establecerá más sucursales físicas, sino que también aceptará más corresponsales comerciales, junto con facilitadores comerciales, así como socios de centros de servicios comunes. También trabajará en su gestión de relaciones virtuales y plataformas de divulgación digital. Con el equipo y la red ampliados, pronto llegará a aproximadamente dos tercios de las aldeas de la India.

En la actualidad, el Banco presta servicios a micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES) en más de 550 distritos y aldeas de un lakh en la India.

Si bien las regiones semiurbanas del país ofrecen oportunidades de crecimiento sostenible a largo plazo para el sector bancario, estas regiones siguen estando desatendidas cuando se trata de otorgar crédito. Por lo tanto, HDFC espera llenar los vacíos al hacer que sus servicios y ofertas estén disponibles en cada código PIN.

El Banco ya ha estado adaptando sus ofertas, incluso otorgando préstamos agrícolas para satisfacer las necesidades de los agricultores antes y después de la cosecha. Sin embargo, ahora trabajará para ampliar aún más sus ofertas. Ya está ofreciendo préstamos a la población rural para ayudarlos a comprar vehículos de dos ruedas y vehículos, y otorgando préstamos para joyería de oro y préstamos curados en áreas donde no existen bancos. Ahora adaptará sus ofertas para satisfacer las demandas cambiantes de la población rural.

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Fuente: https://www.hrkatha.com/hiring-firing/hdfc-bank-to-increase-rural-reach-hire-2500-in-2-years/

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600 mujeres capacitadas para trabajar en las mezquitas de Arabia Saudita

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Fuente: https://www.shethepeople.tv/

Arabia Saudita está empoderando a sus mujeres y ¡cómo! Inmediatamente después del nombramiento de mujeres guardias en La Meca y Medina, la Presidencia General para los Asuntos de las Dos Sagradas Mezquitas capacitó a unas 600 mujeres y las empleó en estas mezquitas.

Según los informes, la Agencia de Asuntos de Desarrollo de la Mujer, dirigida por Al-Anoud Al-Aboud, vicepresidenta de asuntos de desarrollo de la mujer, ha dado trabajo a 310 de estas mujeres, mientras que 200 trabajan en la Agencia de Asuntos Científicos, Intelectuales y de Orientación de la Mujer, dirigida por Noura. Al-Thuwaibi. El resto, según informes de los medios, están empleados en la Agencia para Asuntos Administrativos y de Servicios de la Mujer, bajo Kamelia Al-Daadi, su líder.

Gracias a la visión del Príncipe Heredero de Arabia Saudita, los planes de 'Visión 2030' para el país se están ejecutando en pie de guerra, con muchas oportunidades para las mujeres.

Por primera vez en la historia, a principios de este año se nombró a mujeres soldados como guardias en La Meca y Medina. Con uniformes militares, estas mujeres serán responsables de vigilar la seguridad en la Gran Mezquita de La Meca. El Ministerio de Defensa del país había permitido a hombres y mujeres postularse para varios puestos en el ejército a principios de 2021. Muchas mujeres también han conseguido trabajos como facilitadoras, para ayudar a las mujeres peregrinas y visitantes a Khana-e-Kaaba en La Meca.

En otra novedad, las mujeres participaron en el desfile militar anual del Día Nacional de Arabia Saudita en Riad y Jeddah el 23 de septiembre. Mujeres soldados de varios rangos participaron en la marcha que marcó el 91º Día Nacional del Reino de Arabia Saudita.

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Fuente: https://www.hrkatha.com/news/600-women-trained-to-work-at-saudi-arabias-mosques/

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Fundación YES, FUEL colaboran para capacitar a jóvenes desfavorecidos

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YES Foundation y Friends Union for Energizing Lives (FUEL) se han unido para lanzar un futuro programa de capacitación en habilidades para jóvenes desfavorecidos y prepararlos para el trabajo. A través del programa, YES Foundation capacitará a más de 3,500 jóvenes en inteligencia artificial (IA) y marketing digital, y los equipará con las aptitudes y habilidades de empleabilidad adecuadas. Las dos entidades ayudarán a los jóvenes a seguir el camino elegido al conectarlos con socios de la industria para pasantías / colocaciones.

Según el Informe de Habilidades de la India de 2021, solo el 45.9 por ciento de los jóvenes indios son empleables, mientras que la mayoría (85.92 por ciento) busca oportunidades de pasantías para iniciar sus carreras. Con el aumento de la competencia por los puestos de trabajo, la tecnología avanzada y la entrada en el mercado de nuevos puestos de trabajo, es necesario dominar habilidades futuristas como la inteligencia artificial, el marketing digital y la computación en la nube para satisfacer las demandas laborales.

Por lo tanto, YES Foundation se ha asociado con FUEL para brindar asesoramiento profesional y capacitación en habilidades a los jóvenes. Al finalizar el programa, los estudiantes recibirán certificados de FUEL y la Fundación YES, conjuntamente, junto con ayuda para la inserción laboral. Los jóvenes interesados ​​pueden registrarse para el programa en https://bit.ly/fuelmh.

El programa hará que los jóvenes sean más conscientes de sí mismos mediante la capacitación en aptitudes y habilidades sociales. Los equipará mejor para elegir trayectorias profesionales significativas y aprender habilidades futuristas, y recibir ayuda de la colaboración para encontrar trabajo.

A través de este programa, "podemos convertir a nuestra población en un activo mediante la capacitación y contribuir a la construcción de la nación", dijo Nawab Malik, Ministro del Gabinete de Desarrollo de Capacidades y Emprendimiento de Maharashtra.

Prashant Kumar, director ejecutivo y director ejecutivo de YES BANK, cree que “capacitar a los jóvenes en tecnología futurista no solo ofrecerá un trampolín hacia las opciones profesionales gratificantes del futuro, sino que también contribuirá en gran medida a garantizar el crecimiento económico sostenido y la innovación tecnológica”.

El programa está “alineado con la estrategia general de RSE del Banco y los objetivos globales de desarrollo sostenible”.

Ketan Deshpande, fundador y director ejecutivo de FUEL, reveló que "habían solicitado ingresar a la Private Skill University y, por lo tanto, invitamos a las principales empresas de la India a asociarse con nosotros".

Además de Malik, Kumar y Deshpande, otros que estuvieron presentes en la inauguración de la iniciativa fueron Manisha Verma, Secretaria Principal, Departamento de Desarrollo de Habilidades, Maharashtra y Santosh Huralikoppi, mentor principal, FUEL.

Después de haber capacitado a 45,000 jóvenes en habilidades futuristas, FUEL trabaja en los campos de desarrollo de habilidades, asesoramiento profesional y becas para los jóvenes desfavorecidos de la India bajo la iniciativa de RSE de varias empresas líderes. La Fundación YES, registrada como 'Fideicomitente' de YES BANK, se enfoca en estimular la empleabilidad y el espíritu empresarial y promover la sostenibilidad ambiental, para cerrar brechas y actuar como un multiplicador de fuerzas hacia una India empoderada y equitativa.

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Fuente: https://www.hrkatha.com/skill-india/yes-foundation-fuel-collaborate-to-skill-disadvantaged-youth/

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