Durante años, RR.HH. se ha preocupado por denegar las solicitudes de trabajo flexible. Los padres y cuidadores han estado presionando para que se acepten más sus rutinas como norma. Y con la pandemia, ha surgido una nueva pregunta: ¿por qué no todos deberían tener la misma oportunidad de trabajar de forma remota?
Ahora bien, estos problemas no parecen el problema en absoluto. La mayoría de los que antes eran empleados de oficina tienen la opción de trabajar desde casa durante al menos parte de la semana. Los empleadores están adoptando un futuro de ahorro de costos de los espacios flexibles y los posibles aumentos en el compromiso y la productividad. Una encuesta de la BBC de los 50 empleadores más grandes del Reino Unido a principios de este año encontró que 43 planeaban alentar el trabajo desde casa durante dos o tres días a la semana en el futuro. La investigación de Leadership IQ ha sugerido que el 91% de los empleados quieren al menos algún elemento de trabajo desde casa en sus rutinas.
Entonces, en cambio, es el funcionamiento híbrido en sí mismo lo que está bajo escrutinio. Cuando los empleados trabajan desde casa, fuera de la vista, en menos contacto con los gerentes y miembros del equipo, ¿se olvidan y es menos probable que se les dé un ascenso? En otras palabras, sujeto a otra forma de discriminación en el lugar de trabajo.
Es una preocupación con algunas pruebas sólidas detrás. Los datos de la Oficina de Estadísticas Nacionales muestran que entre 2013 y 2020, las personas que trabajaban desde casa tenían, en promedio, un 38% menos de probabilidades de haber recibido una bonificación en comparación con las que nunca trabajaron desde casa. Una nueva encuesta de 2,000 trabajadores híbridos sugirió que el 57% temía ser discriminados: el 46% que el trabajo a distancia tendría un efecto negativo en la progresión de su carrera; 54% que se perderían de aprender de sus compañeros y jefes. Alrededor de la mitad pensaba que la FMH había dañado sus habilidades de comunicación: habían “perdido el arte de la charla trivial”.
¿El trabajo híbrido ya pasó de ser un beneficio bienvenido a una maldición? Un estudio del Centro Nacional de Investigación Social entre trabajadores a domicilio el año pasado encontró una imagen de mayor soledad y enfermedad mental. Ha habido problemas con el funcionamiento "siempre encendido", la imposibilidad de apagar; aislamiento de la cultura organizacional y su elemento de espontaneidad; la creación de nuevas camarillas digitales entre colegas.
Desde una perspectiva legal y el potencial de reclamos por discriminación, los mayores peligros para los empleadores provienen de grupos que parecen haber sido "marginados" por el trabajo desde casa: madres trabajadoras, discapacitados o empleados mayores. ¿Tienen el mismo acceso a oportunidades de formación, desarrollo y promociones? Y si los arreglos de la FMH se han probado durante un período y no funcionan, ¿cuáles son las implicaciones de tratar de "obligar" al personal a volver a trabajar en la oficina, especialmente a aquellos que han asumido responsabilidades de cuidado mientras tanto?
Existe una gran complejidad en torno al trabajo híbrido. Ninguna iniciativa de recursos humanos en torno a la "buena" FMH o el bienestar será la solución. Las personas con determinadas personalidades y circunstancias particulares se adaptarán bien, otras menos. Y esas circunstancias cambiarán. La combinación más estrecha de la vida familiar y laboral siempre conducirá a una mayor inestabilidad. Lo que en la superficie podría parecer un equilibrio ideal entre el trabajo y la vida, a menudo será cualquier cosa menos simple; es una nueva forma de trabajar y conjuntos de relaciones con el potencial de dar lugar a todo tipo de agravios, que se van acumulando con el tiempo.
Lo que se necesita de RR.HH. es atención a las relaciones en el lugar de trabajo. ¿Cómo funcionan en una era híbrida? Asegurarse de que nadie se sienta aislado de su empleador, compañeros y gerentes. Que existen nuevas webs de comunicaciones saludables, una mezcla de digital y presencial, que aún logran constituir un sentido de pertenencia y propósito. Más fundamentalmente, asegurarse de que las personas se escuchen entre sí, sean conscientes de sí mismas y sean conscientes de su impacto en los demás. Los niveles más altos de habilidades de conversación, lo que llamamos Integridad conversacional, serán más importantes que nunca. Y con el trabajo híbrido tiene que haber una cultura aún más sólida de fomentar las conversaciones abiertas, con oportunidades más obvias para hablar sobre los problemas, si las organizaciones no van a atomizarse con la tecnología. Una operación hábil de conexiones digitales en la superficie, hirviendo de descontento debajo.
Arran Heal, director gerente, CMP
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