Los incentivos son críticos, y el VP de Ventas probablemente será el Aparentemente La contratación más cara que haya realizado. Eso es estresante. Déjame contarte lo que hice y aprendí. El plan 50/50/25 +. Y como puedes ver si miras el gráfico del Boston Strategy Group a continuación, como de costumbre, es un poco diferente de The Ordinary way to go. No muy diferente, pero sí de manera significativa.

Esto es lo que aprendí y supe antes de descubrir el plan 50/50/25 +:

• No hay mejores esfuerzos cr * p. Incluso si contrata a un vicepresidente de ventas muy pronto, tiene que haber una cuota clara y un plan para que lo haga. No hay cosas de mejores esfuerzos. Sé que es trabajo en equipo en una empresa emergente. Pero las ventas son las ventas.
• En un inicio, el VP Sales también debe estar alineado con los costos, no solo con los ingresos.  Es natural que un vicepresidente de ventas no se preocupe por los costos. Solo para querer un presupuesto y un número de primera línea para cumplir. Pero los costos son críticos cuando agrega representantes de ventas y luego un vicepresidente de ventas antes que la rentabilidad. Las ventas se sienten tan caras desde el principio.
• El vicepresidente de ventas tiene que ser de alguna manera positivo.   Esto parece casi imposible en los primeros días, a menos que le des una gran cuota, que, como hemos comentado, no escala. Entonces, ¿cómo puede este gran salario no ser solo una gran pérdida de capital limitado? ¿Cómo es posible que el vicepresidente de ventas no sea un “impuesto”, al menos desde la perspectiva del plan financiero?
• Las buenas ventas de VP tienen grandes expectativas de OTE (ganancias en el objetivo).  No puede obtener un gran vicepresidente de ventas por un salario nominal de $ 1X0k. Sin embargo, puedes conseguir uno de mala muerte.
• Muchos candidatos le dirán que quieren un sorteo garantizado por más de 6 meses.  Están dejando algo bueno por algo arriesgado. Así que garantíceme mi bonificación completa durante más de 6 meses hasta que haya acumulado una cartera lo suficientemente grande como para cerrar los ingresos suficientes para alcanzar mi número. Suena bien, en la superficie.

Es duro. Y me equivoqué en la mayor parte de esto antes de hacerlo bien.

Así que esto es lo que descubrí, para nosotros, y funcionó bien. Es solo una forma de hacerlo:

• Una OTE alta no es gran cosa, si su VP Sales alcanza su número. Así que no te preocupes. En cambio, alinéelo. ¿Realmente le importa si el OTE es de $ 300k, o diablos incluso $ 500k, si el Vicepresidente de Ventas genera $ Xm más de ingresos de los que esperaba? Por supuesto que no lo hace ... y no lo paga si no sucede ... además de bonificaciones "adquiridas" a lo largo del año ...
• Entonces pagamos 50/50/25 +, lo que significa:
  • 50% de OTE pagado como salario base. Sin empate (es decir, sin bonificación garantizada durante X meses hasta que escales).
  • El 50% de OTE se paga como bonificación, con el objetivo de ser el número total de ingresos de la compañía para el año. Ingresos de primera línea, incluida la rotación, incluidas las ventas adicionales y el autoservicio, neto de todo. El mismo número que usted y todos los demás miembros de la empresa están intentando alcanzar. Un número que es difícil de alcanzar, pero que tiene una confianza del 50-60% en que puede alcanzarlo.
  • 25% o más al alza por exceder ese plan. Básicamente, pagamos a nuestro vicepresidente de ventas el X% de cada dólar después de que alcanzamos el plan para el año final. Ese% tiene que reducirse con el tiempo, pero la idea básica era que si se acertaba el Plan de estiramiento (Estírese para nosotros = plan en el que tenía un 25% de confianza en acertar), entonces habría un aumento del 25% en la parte superior del OTE. Si se excedió el Plan de estiramiento (lo que hizo Brendon), la competencia aumenta desde allí. Sin gorra.

Así de sencillo. Y lo que significaba, como el plan de compensación del representante de ventas, era que si el vicepresidente de ventas lo mataba, el dinero vendría después. Y si no lo hizo, no lo hizo, y el costo no fue tan estresante. Y dado que nuestro Real VP Sales lo mató, ganó mucho dinero, fue muy positivo y obtuvimos un flujo de caja positivo de $ 4 millones en ARR incluso pagando bien a nuestro VP Sales y pagando a nuestros representantes de ventas el 25% del tamaño del trato.

Algunas reflexiones sobre el plan:

• No hagas un sorteo garantizado. Sé que parece tener sentido. Pero la cuestión es que si paga su vicepresidente de ventas en su totalidad al cumplir con el plan, no debería importar si esa gratificación se retrasa unos meses, siempre que la OTE real sea alta. Un empate real es una excusa para la pereza. Absorbe algo del hambre. Y deja que el candidato culpe a otros por sus propios problemas. {Sí, sé que algunos no estarán de acuerdo y esto es controvertido. Solo mi punto de vista.} O si termina haciendo un sorteo, sea breve (por ejemplo, un trimestre) y haga que el vicepresidente de ventas tenga que “compensarlo” en los pagos de cuotas de ventas para fin de año.
• Pero pague bien cuando lo maten, contra un plan sensato. Y no tapes el lado positivo. Esa es la compensación. Sin empate, sin un gran salario por solo aparecer. Pero tienes que pagar muy bien cuando se acierta un plan realista (no ridículo), y tienes que pagar muy muy bueno cuando lo superes. Esto atraerá a un gran vicepresidente de ventas en ascenso. No atraerá a uno mediocre o uno en el camino hacia abajo.
• Pague bonos mensualmente. La otra cara del empate no garantizado. Aquí no hay gratificación retrasada. Ya es bastante difícil entrar en algo nuevo como vicepresidente de ventas y hacer que la magia suceda. Una vez que lo haga, pague ahora. Después no.
• Al principio, considere bonos y objetivos que coincidan con los objetivos generales de ARR de la compañía.   Mi vicepresidente de ventas y yo trabajamos hacia el mismo objetivo que todos los demás en la empresa: el objetivo de ingresos de fin de año. EchoSign tiene un componente de autoservicio, y el equipo de Éxito del cliente gestionó la rotación y las ventas adicionales se dividieron entre Ventas y Éxito del cliente. Podría argumentar que el vicepresidente de ventas solo debería ser responsable de los nuevos ingresos netos de las ventas. Y ese puede ser el camino a seguir más adelante. Pero hasta que no alcance X millones de dólares en ventas, digo que todos deberían tener el mismo objetivo de ingresos cuando sea práctico. Un objetivo general de ingresos para los fundadores y vicepresidentes y para todos. También incentiva al vicepresidente de ventas a trabajar con las otras áreas funcionales en torno a los ingresos posteriores a la firma (soporte, producto, éxito del cliente, etc.).

¿Qué es diferente hoy (desde nuestra publicación original sobre el tema)?

• VPS a menudo pide mucho, mucho más equidad en estos días.  Puede que sea justo, pero también ... difícil. La tabla de límites solo suma el 100%. Hazlo mejor aquí. Al final, un período de adjudicación de 4-5 años aborda algunos de los problemas aquí. Un VPS mediocre no estará allí en el mes 12 (es decir, después de su acantilado). Mucho más capital de lo esperado está bien.

¡Buena suerte! Creo que cualquier cosa funciona bien aquí, siempre que alinee los intereses y el plan sea alcanzable.

Puede ver en el cuadro anterior y en los datos del Boston Strategy Group esta página, que la mayoría de los vicepresidentes de ventas son pesados ​​en compensación garantizada y ligeros al alza. Has sido advertido.

Fuente: https://www.saastr.com/a-basic-structure-for-a-vp-sales-comp-plan-50-50-25/