Bei Fintech geht es um Fortschritt. Als Konzept stellt es die Modernisierung einer alten, archaischen Industrie dar – Dienstleistungen schneller, einfacher und benutzerfreundlicher zu machen.
Ich glaube, dass sich die Diversität innerhalb von Fintech jeden Tag verbessert. Wir müssen nur etwas schneller werden.
Wir hören oft, dass Fintech mit dieser und jener Geschwindigkeit wächst, wobei ständig neue Firmen entstehen, die die Art und Weise, wie wir einkaufen, ausgeben, sparen, Bankgeschäfte tätigen, bezahlen und so weiter, „revolutionieren“. Es ist eine Branche, die stört; die nicht nur auf neuen Vorgehensweisen, sondern auch auf neuen Denkweisen besteht.
Und doch hat Fintech trotz all seiner Voraussicht und Zukunftssicherheit Probleme, wenn es um Vielfalt und Inklusion geht. Weniger als 30 % der britischen Fintech-Belegschaft sind Frauen. 17 % der Führungspositionen sind von Frauen besetzt und nur 5 % der Gründer sind Frauen.
In einem Anfang dieses Jahres veröffentlichten Artikel stellte Deloitte auch fest, dass die Early Adopters von Fintech-Diensten überwiegend männlich sind. Die Daten sind begrenzt, aber es zeichnet sich ein Bild einer Industrie ab, die überwiegend von Männern geführt wird.
Wenn es um ethnische Vielfalt geht, ist die Branche überwiegend weiß. Nur 1 % der europäischen Start-up-Gründer sind Schwarze, und BAME-Unternehmer finden es schwieriger, Zugang zu Finanzmitteln zu erhalten als ihre weißen Kollegen.
Die Fintech-Branche erreicht ein Stadium, in dem sie sich fragen muss, wofür sie steht. Bedeutet der Aufbau eines fortschrittlichen, innovativen Finanzierungsansatzes, dass ehemalige Banker Jeans zur Arbeit tragen? Oder sind wir bereit, dieses Manko in unserer Branche mit Taten zu adressieren?
Ich glaube, es ist Zeit für positive Veränderungen, aber wir müssen einige der angesprochenen Punkte überdenken.
Es ist Zeit, das Gespräch voranzubringen
Wenn sie versuchen, diesen Mangel an Vielfalt zu verstehen, werden Fintech-Führungskräfte dasselbe Argument vorbringen: „Wir würden gerne die Vielfalt in der gesamten Organisation erhöhen, aber wir erhalten nicht annähernd so viele weibliche, nicht-weiße, LGBTQ+ oder Menschen mit Behinderungen. Unsere Einstellung spiegelt den Talentpool wider, aus dem wir wählen müssen.“
Wir müssen diese Rückkopplungsschleife durchbrechen. Wenn wir wertschätzen, was Diversity für Unternehmen bringen kann (was wir sollten, wenn man bedenkt, dass viele Studien gezeigt haben, dass diversifizierte Unternehmen besser abschneiden als weniger diversifizierte), müssen wir viel mehr tun.
Die gute Nachricht ist, dass Veränderungen in der Arbeitswelt als Katalysator wirken. Der flexiblere Arbeitsansatz, den viele Unternehmen aufgrund der Pandemie gewählt haben, bringt viele Vorteile mit sich – ein vielfältigeres Talentpool, das eingestellt werden kann, ist ein Schlüsselbeispiel.
Flexibles Arbeiten kann Eltern dabei helfen, wieder in den Beruf einzusteigen, und eröffnet talentierten Menschen in verschiedenen Bereichen neue Möglichkeiten. Es ist keine vollständige Lösung für das Diversity-Problem, aber es ist ein Sprungbrett für einen besseren Einstellungsansatz.
Was kann getan werden?
Fintech verzeichnete im Jahr 2021 ein rekordverdächtiges Wachstum. Mit dem Aufstieg von Embedded Finance und der Erforschung der Idee digitaler Währungen durch die Bank of England befinden sich Finanzdienstleistungen noch in den Anfängen eines enormen Wandels in der Branche.
Wenn wir vielfältige Teams aufbauen wollen, sind die wirksamsten Änderungen, die wir vornehmen können, in unseren eigenen Unternehmen. Eine klar definierte flexible Arbeitsrichtlinie zu haben, um die Bedürfnisse Ihres Teams zu unterstützen und nach Ideen zu fragen, wie die Dinge integrativer gestaltet werden können, ist ein langer Weg.
Anonyme Foren, in denen Menschen Ideen austauschen und Kommentare abgeben können, sind ebenfalls hilfreich, und es ist wichtig sicherzustellen, dass Unternehmen Stellenbewerbern ihre Arbeitsweise mitteilen, bevor sie beitreten.
Der Schlüsselansatz besteht darin, Ihre Mitarbeiter in die Lösungsfindung einzubeziehen. Als Führungskräfte müssen wir nicht alle Antworten haben – oft sind unsere Mitarbeiter die beste Quelle für Feedback und Ideen. Vielfältige und integrative Umgebungen fördern vielfältige Ideen.
Ein weiterer zu berücksichtigender Weg sind interne Schulungs- und Mentorenprogramme für unterrepräsentierte Personen. Wenn wir diese Gruppen gemeinsam auf höhere Positionen vorbereiten, werden wir im Laufe der Zeit die Ergebnisse sehen. Und da immer mehr Bewerber diese Führungspositionen besetzen, kann man unmöglich sagen, dass der Talentpool zur Auswahl zu klein ist.
Schließlich können wir von Unternehmen lernen, die Inklusion direkt in ihr Produktdesign integrieren. Früher diente das Finanzwesen den Menschen nach Geographie, jetzt beginnt es, den Menschen nach der Gemeinschaft zu dienen. Je mehr wir direkt mit unterversorgten Gemeinschaften kommunizieren, desto besser können unsere Ansätze sein.
Ich glaube, dass sich die Diversität innerhalb der Fintech jeden Tag verbessert. Wir müssen nur ein bisschen schneller werden – etwas, worin Fintech schon immer gut war.
Unterschiedliche Ansätze werden für unterschiedliche Unternehmen besser geeignet sein – das Wichtigste ist, dass der Fokus jetzt zum Handeln führt. Wenn uns das gelingt, wird der Fintech-Sektor weiter wachsen und besser auf zukünftige Herausforderungen vorbereitet sein.
