شعار زيفيرنت

كيفية الحصول على المزيد من النساء في المجالس

التاريخ:

ملحوظة المحرر: ظهر هذا المقال لأول مرة على LinkedIn هنا. تم نشر هذا على مدونة OV أكتوبر 2018 وتم تحديثه في مارس 2022. 

بينما نحتفل باليوم العالمي للمرأة ، يسعدني العدد المتزايد من الجهود التي تساهم في المساواة بين الجنسين وحركة التنوع في جميع أنحاء العالم. عندما يتعلق الأمر بمجالس إدارة الشركات ، فإن الزخم وراء هذه الجهود لم يكن متطابقًا مع الجمود الهائل الذي يشمل عملية التوظيف في مجلس الإدارة. 

أظهر العامان الماضيان التزامًا شغوفًا وحماسًا من قبل العديد من الشركات باحتضان التنوع بجميع أشكاله والدفع نحو التغيير. ارتفع تمثيل النساء والأقليات في مجالس إدارة Fortune 500 من 34٪ في 2018 إلى 38.3٪ في 2020. 

في حين بذل دعاة المساواة بين الجنسين والتنوع جهودًا رائعة لزيادة الوعي والدفع نحو التغيير ، تكشف الأرقام عن الكم الهائل من العمل الذي لا يزال يتعين القيام به لتحقيق مجالس إدارة الشركات التي تعكس حقًا التركيبة السكانية للبلد. على الرغم من أن نساء الأقليات يُقدر أنهن يشكلن 20٪ من سكان الولايات المتحدة ، إلا أنهن يمثلن 5.7٪ فقط من مقاعد مجالس F500. وهذا يُترجم إلى أقل من ربع إجمالي المقاعد التي تشغلها النساء ، ونصف عدد المقاعد التي يشغلها رجال الأقليات.

يجب أن نواجه الواقع: لن يتغير الوضع الراهن ما لم نغير الطريقة التي يتم بها الوصول إلى الوضع الراهن. يبدأ هذا المسعى بنا جميعًا ، بصفتنا مديرين لمجلس الإدارة ، بإلقاء نظرة موضوعية على أنفسنا وتحدي طرق تفكيرنا التقليدية.

ليست مشكلة جانب العرض

إن تحقيق قدر أكبر من التنوع بين الجنسين في مجالس الإدارة ليس مشكلة تتعلق بجانب العرض. هذه الفكرة ، المعروفة باسم مشكلة خط الأنابيب ، كانت كذلك فضحت. إن الافتقار إلى التمثيل الذي نراه عبر مجالس إدارة الشركات لا يرجع إلى الافتقار إلى المرشحات المؤهلات والقدرات من النساء والأقليات - إنها مشكلة عملية من جانب الطلب. طالما أن المجالس تصدر نفس المواصفات القديمة وتخضع لنفس عمليات التوظيف القديمة ، فليس من المفاجئ أن ينتهي بنا المطاف (بالمعنى الحرفي للكلمة ، في بعض الحالات) نفس المديرين القدامى!

إذا كان الهدف هو زيادة التمثيل بين الجنسين ، فعلينا أن نبدأ بمعالجة العيبين الأساسيين الكامنين في عمليات التوظيف الحالية:

  1. الاعتماد على نهج الشبكة: على الرغم من الجهود الجبارة التي يبذلها القائمون بالتوظيف ، فإن معظم عمليات البحث على مجلس الإدارة تبدأ بمطالبة المديرين الحاليين باقتراح مرشحين محتملين. بطبيعة الحال ، نحن نستفيد من شبكاتنا الخاصة. بالنظر إلى أننا غالبًا ما نميل إلى معرفة الأشخاص ذوي الخلفيات المتشابهة ، فليس من المفاجئ أن يؤدي "نهج الشبكة" إلى استمرار المشكلة. يتضح هذا الاتجاه بشكل خاص في النظم البيئية المترابطة بإحكام مثل وادي السيليكون حيث من الشائع رؤية المخرجين يتداخلون عبر المجالس أو سماع نفس الأسماء المقترحة مرارًا وتكرارًا.
  1. معايير الإرث الإقصائي: غالبًا ما تبدأ عمليات بحث مجلس الإدارة بمعيارين يقللان بشكل كبير من عدد المرشحين المحتملين للعضو: (أ) يجب أن يكونوا رئيسًا تنفيذيًا سابقًا أو حاليًا ، و / أو (ب) يجب أن يكون لديهم خبرة سابقة في مجلس الإدارة. بالنظر إلى أن 26.5٪ فقط من أعضاء مجلس الإدارة F500 هم من النساء و 17.5٪ من الأقليات من أي جنس ، فإن هذه القيود - خاصة إذا تم تطبيق كلا المعيارين - تقلل المجموعة المحتملة من المرشحين المتنوعين إلى حجم مجموعة الخوض.

إعادة هندسة العملية

مع وضع هذا الخط الأساسي في الاعتبار ، أعتقد أن الخطوة الأولى والأكثر حيوية لتحسين تمثيل الجنسين في مجالس الإدارة تبدأ بإعادة هندسة الطريقة التي نتعامل بها مع التوظيف. يتطلب إنشاء قائمة أكثر تنوعًا الاستفادة من مجموعات جديدة وأكبر من المرشحين المحتملين ، والتي يمكن تحقيقها من خلال:

  • الاستفادة من شبكتك الخاصة للتواصل معها أنثى وأقلية أعضاء مجلس الإدارة أنت تعرف. مثلي ، لقد حضر هؤلاء الأشخاص بلا شك فعاليات التواصل مع النساء أو POC حيث قاموا بتوسيع شبكتهم من المرشحين والمديرين المحتملين ، ولكن الأهم من ذلك ، أنه من المحتمل أن يكون قد تم الاتصال بهم من قبل نساء أخريات أو POC المهتمات بمتابعة أدوار مجلس الإدارة والذين لن يفعلوا ذلك بخلاف ذلك. كن على رادارك.
  • الاحتفاظ بشركة توظيف متخصصة وهذا يجعل مهمتهم هي اكتشاف المواهب النسائية غير المستغلة ، حيث أن هذه الشركات غالبًا ما تكون نقطة جذب للمديرات التنفيذيات والقادة اللائي يتطلعن إلى اتخاذ الخطوة التالية نحو أن يصبحوا مديرين لمجلس الإدارة.

ابدأ بالنساء

أنا شخصياً تم تعييني في جميع مجالس الإدارة الثلاثة الخاصة بي من قبل تروستار، وهي شركة بحث متخصصة تركز فقط على عمليات البحث على مجلس الإدارة للشركات التي تتطلع إلى توظيف مديرات من النساء والأقليات.

تأسست Trewstar قبل 11 عامًا من قبل Beth Stewart ، وهي مصرفي سابق في Goldman Sachs ومدير سابق لمجلس إدارة شركة عامة. بناءً على الوعي بأن العديد من المنظمات غير الهادفة للربح تم إنشاؤها حول نقص تنوع مجلس الإدارة ، توفر Trewstar خدمات كاملة للتوظيف وخدمات التوظيف للمجالس التي ترغب في إضافة النساء والأشخاص الملونين.

تتطابق أطروحة Trewstar مع إيماني بأن العثور على نساء مؤهلات و POC ليس مشكلة جانب العرض. هم نهج هو البدء بإعداد قائمة من المرشحات المؤهلات المتميزات اللواتي يستوفين معايير البحث. إذا لم يتمكن المجلس من العثور على مرشح مناسب من تلك القائمة ، يقوم Trewstar بتوسيع البحث ليشمل المرشحين الذكور. حتى الآن ، ملأت Trewstar 95٪ من المقاعد بالنساء ، و 40٪ من الأشخاص الملونين.

صدفة، اثنان من عمليات البحث على السبورة التي كنت فيها مرشحًا نهائيًا انتهى الأمر بتعيين كلتا المرأتين عندما لم يتمكنوا من الاختيار بيننا. في حين أن هذا الموقف قد يكون استثناءً أكثر من القاعدة ، أعتقد أنه شهادة على نهج Trewstar الفريد.

الدرس هنا بسيط: إن التخلي عن المعايير القديمة يفتح مجموعة أكبر بكثير من المرشحين المحتملين ، واعتماد عملية بديلة للتوظيف - ببساطة عن طريق إجراء مقابلات مع النساء أولاً - قد يكون هو المطلوب تمامًا لكسر الجمود في الوضع الراهن.

في جميع عمليات البحث التي أجرتها ، طوّرت بيث بعض الملاحظات المتسقة فيما يتعلق بخصائص كبار النساء اللواتي عينتهن والسمات التي تجعل أعضاء مجلس الإدارة رائعين. كما أوضحت ، "من بين مئات المرشحين الذين قابلتهم ، لاحظت دون استثناء تقريبًا أن النساء الناجحات يميلن إلى أن يكون لديهن ثلاثة أشياء مشتركة: إنهن أذكياء ، واجتهاد ، وجماعيا."

لماذا هذا مهم؟ لأنه ، كما سيخبرك أي مدير ، فإن العثور على مرشحين يتمتعون بكفاءة عالية ويتناسبون مع ثقافة مجلس الإدارة هو عنصر حاسم في التعيين الناجح. تجربة Trewstar تنفي "الخوف" غير المبرر من الاضطراب وهي تأييد قوي لعملية تتعارض مع التقاليد.

النوعية و الكمية

بالحديث عن الحجج التي لا أساس لها ، هناك مصدر آخر للإحباط بالنسبة لنا نحن المدافعين عن قدر أكبر من التنوع وهو المبدأ القديم المتمثل في "عدم الرغبة في المساومة على الجودة من أجل التنوع".

بالنسبة للمبتدئين ، أشك في أنك ستجد مرشحة واحدة مؤهلة ومختصة لمجلس الإدارة ترغب في أن يتنازل أي شخص عن معاييره في محاولة لزيادة التمثيل النسائي. فالرموز ، بعد كل شيء ، لا تساعد أحدا.

في الآونة الأخيرة ، حدد أحد زملائي المخرجين (ذكور) مفهومًا مقنعًا لإلغاء مخاوف "الجودة":

  • افترض أن التوزيع الطبيعي للمخرجين المؤهلين يتبع منحنى جرس نموذجي ، كما هو الحال مع توزيع المديرات المحتملات المؤهلات.
  • ببساطة بفضل الأرقام نفسها (بغض النظر عن الاسمية المقاسات من كل مجموعة) ، قمنا بتجنيد المزيد في التوزيع الطبيعي لمنحنى الذكور أكثر من منحنى الإناث. بعد كل شيء ، إذا 75٪ من مديري (راسل 3000) رجال، إذًا لا يزال هناك مجال كبير للتجنيد من أعلى النسب المئوية للمرشحات المحتملات.
  • بافتراض أن المعايير المستخدمة للمحور السيني لكلا المنحنيين هي نفسها ، فمن المرجح أن يؤدي التوظيف من المستويات العليا للتوزيع الطبيعي للنساء إلى مرشح عالي الجودة مقارنة بالتجنيد من متوسط ​​منحنى جرس الذكر.

بالطبع ، يمكن أن توجد العديد من الحجج المضادة لهذا النموذج ، بما في ذلك أنه إذا كانت خبرة مجلس الإدارة السابقة واحدة من معايير (المحور السيني) المؤهلة ، فيمكن أن يكون متوسط ​​المنحنى الذكوري "إلى اليمين" بشكل أكبر من المتوسط. منحنى الأنثى. ومع ذلك ، فهو مفهوم قوي ، ويمكن للمرء بالتأكيد أن يجادل بأن نسبة 75:25 اليوم في التمثيل تترك مجموعة كبيرة وغير مستغلة من النساء الموهوبات لتوظيف مجالس الإدارة.

اخرج من خلف الكرة البالغة من العمر 50 عامًا

مثل كل التغييرات ، يبدأ النجاح في إعادة هندسة عمليات التوظيف في مجلس الإدارة بقيادة متسقة ومتسقة وحازمة ، جنبًا إلى جنب مع الانفتاح لتجربة شيء جديد.

في عصر يقوم فيه أعضاء مجلس الإدارة بتقييم فرق الإدارة باستمرار بشأن قدرتها على مواكبة التغيير ، فمن المؤكد أنه يتعين علينا أن نكون قدوة يحتذى بها. وضع وزن لا داعي له على معايير مثل خبرة سابقة في مجلس الإدارة هو ضرر للمساهمين الذين نحن جماعياً لتمثيلهم.

يجب أن نقوم بتجميع أكثر المجالس تنوعًا معرفيًا ونزود أنفسنا بمجموعة من المهارات والخبرات المطلوبة من أجل أعمالنا. وفق بحث تم إجراؤها في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا Sloan ، "ترتبط الشركات التي تتمتع بتنوع أكبر بين الجنسين بزيادة كثافة البحث والتطوير ، وتحصل على المزيد من براءات الاختراع ، وتبلغ عن مستويات أعلى من الابتكار العام (لا سيما عندما يكون هناك كتلة حرجة من المديرات)." 

كما أن النساء وأعضاء مجالس إدارة الأقليات هم أكثر عرضة لجلب المهارات اللازمة للنمو في اقتصاد ما بعد الجائحة. ال تقرير القطع المفقودة بواسطة Deloitte و التحالف من أجل تنوع مجلس الإدارة، أو ABD ، هذه المهارات على أنها "خبرة في استدامة الشركات والاستثمار المسؤول اجتماعيًا ، والحكومة ، والمبيعات والتسويق ، والتكنولوجيا في مكان العمل."

2022 يُظهر إشارات إيجابية للتنوع (حرفياً) في جميع المجالات. مع مرور SB286، كاليفورنيا هي أول ولاية تحقق تمثيل نسائي بنسبة 30٪ في مجالس إدارة الشركات المتداولة علنًا التي لها مكاتب رئيسية في الولاية. تميز الصيف الماضي أول مرة على الإطلاق أن غالبية شركات S&P 500 لديها أكثر من 30٪ مقاعد مملوءة بالنساء في مجلس الإدارة. و قاعدة ناسداك المقترحة 5606 (و) قد تطلب من الشركات إظهار تنوع أعضاء مجلس الإدارة أو الكشف عن سبب افتقار مجلس إدارتها للتنوع.

ومع ذلك ، بقدر ما تُظهر أحدث الإحصائيات حركة إيجابية ، فإننا لن نصل إلى نسبة 40٪ المستهدفة من الجنسين ومعدل تمثيل الأقليات في مجالس الإدارة (التي حددتها ABD) في مجالس إدارة Fortune 500 حتى 2074 إذا استمرت الوتيرة كما هي. لا تزال المشكلة تتمثل في انخفاض معدل دوران مجلس الإدارة ، وحقيقة عدم تعيين مديرات من الإناث والأقليات في أكثر من نصف المناصب الشاغرة.

التنوع - فيما يتعلق بالجنس ، والعرق ، والعرق ، أو غير ذلك - هو أمر حتمي سوف ينتقل أكثر إلى المقدمة. جهود المستثمرين المؤسسيين مثل State Street Global Advisors و Vanguard و Blackrock تزيد بشكل كبير من مستوى الاهتمام بالقيادة والثقافة وتكوين المنظمات ومجالسها. حان الوقت الآن لإعادة صياغة تفكيرنا ونهجنا. يجب ألا ننظر إلى التنوع على أنه مشكلة ولكن بدلاً من ذلك كحل للعديد من التحديات والفرص التي تواجهها مؤسساتنا اليوم.

لذلك ، في هذا اليوم العالمي للمرأة ، دعونا نواصل الضغط من أجل مناهج جديدة ومزيد من الجهود المتضافرة لضمان وصولنا إلى المساواة بين الجنسين والأقليات قبل عام 2074 بفترة طويلة. خمسون عامًا هي عقود طويلة جدًا لانتظار المساهمات ووجهات النظر القيّمة التي يطرحها التنفيذيون الموهوبون ، الذين يصادف أن يكونوا نساء و / أو أشخاص ملونين ، يمكنهم إحضارهم إلى كل غرفة اجتماعات.

وظيفة كيفية الحصول على المزيد من النساء في المجالس ظهرت للمرة الأولى على منظر مفتوح.

بقعة_صورة

أحدث المعلومات الاستخباراتية

بقعة_صورة